建筑人才是我們建筑公司的“脊梁柱”，對建筑公司的發(fā)展起著至關重要的作用。所以在建筑公司招聘建筑人才的時候需要對建筑人才的能力、素質、性格等方面進行全面地分析。那么，在建筑人才面試的時候有哪些面試方法呢？筑聘網帶大家了解下。

面試可以根據不同的分類，劃分出不同的方法。

1、根據面試官人數、順序的分類

根據面試官人數的多少，可將面試的方法分為個人面試法和集體面試法。另外，還有一種按面試官的級別順序進行的逐步面試法。

（1）個人面試法。個人面試法是考官與建筑人才進行一對一單獨面談的方法。這種方法是企業(yè)招聘使用最普遍也是最基本的方式。其優(yōu)點是能夠提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地了解，可以就細節(jié)和個人特殊問題交換意見。缺點是考官只有一位，由一個人對建筑人才下結論，有可能會出現偏差，容易受到關系、人情及個人主觀偏好等因素的影響。

（2）集體面試法。集體面試法是由面試小組集體對建筑人才進行面試的方法。各位考官圍繞面試的重點內容，依據擬定的基本面試問題及建筑人才的回答情況，對建筑人才進行提問或續(xù)問。每面試完一人，考官們依據建筑人才的應答情況進行打分，填好面試成績評定表。每位建筑人才面試結束后，面試小組核定出他的面試總成績，或者等全部建筑人才面試結束后再討論、評定建筑人才面試的總成績。

集體面試法由多人一起參與面試評分，可以減少考官個人偏見而產生的誤差。考官提問可以互相補充，這樣可以更全面、從容地掌握信息。采取這種共同面試、當場打分的方式，減少了中間環(huán)節(jié)，提高了工作效率，同時可以減少走后門、拉關系的現象發(fā)生，透明度高，較為客觀公正。

集體面試法的不足之處在于：面試小組由多名考官組成，難免給建筑人才造成心理壓力，可能影響其正常發(fā)揮。另外，面試主考官一般由企業(yè)主要領導擔任，這樣會給其他考官造成心理壓力，遂以主要領導的意見為評定成績的標準。有時因為面試官多，甲的問題還未回答完，乙又提出了問題，這就讓建筑人才應接不暇，不知如何應答。

（3）逐步面試法。逐步面試法是將考官按照由低到高的順序排列，依次對同一位建筑人才進行面試。面試的內容一般低層次考官以考查崗位專業(yè)知識為主，中層次考官以考查能力為主，高層次考官則進行全面考查。建筑人才只有通過了較低層次的面試，才有可能被推薦參加更高層次的面試，否則就被淘汰出局。

逐步面試法的優(yōu)點是：面試的層次越來越高，要求越來越嚴格，參加的建筑人才也越來越少。到企業(yè)主要領導面試時，基本上便可確定崗位的合適人選。但是，逐步面試法每個層次的考官一般為1~2人，這樣各個層次的面試難免會因為個別考官的疏忽或個人主觀性導致將優(yōu)秀人才淘汰掉，使優(yōu)秀人才因為人為因素無法進入下一輪面試。

2、根據結構化程度分類

根據面試的結構化程度，可將面試的方法分為結構化面試、非結構化面試和半結構化面試。

（1）結構化面試。結構化面試是指依據預先確定的內容、程序、分值結構進行的面試形式。面試過程中，面試考官必須根據事先擬定好的面試提綱逐項對建筑人才測試，建筑人才必須針對問題進行回答，面試各個要素的評判也必須按分值結構合成。

結構化面試具有試題固定、程序嚴謹、評分統(tǒng)一等特點。從實驗來看，結構化面試的測評效度、信度都比較高，比較適合規(guī)模較大，組織、規(guī)范性較強的錄用面試。然而，結構化面試也有其不足，主要表現在考官實施時靈活性不夠，通常不允許在必要時對某些建筑人才進行有針對性的追問，而考官對一些已經有把握的方面卻仍然要問事先擬定的問題。此外，這種方法容易使面試氣氛過于正式，從而影響建筑人才回答問題的能力和愿望。同時，比較呆板的面試形式容易導致考官疲勞。

（2）非結構化面試，又稱間接面試。面試官在面試中根據具體情況隨機提問，無固定程式，主試者鼓勵建筑人才多談，再根據建筑人才對問題的反應，考查他們是否具備某一職務的任職條件。這種面試法的優(yōu)點是面試官和建筑人才在交流過程中都比較自然，不會顯得前后沒有關系和唐突。建筑人才感覺隨便、自在，回答時也容易敞開心扉。但是由于對每個建筑人才所問的問題不一樣，面試的效度和信度都會受到影響。最大的問題還在于，這種面試有可能把最關鍵問題遺漏掉。

（3）半結構化面試。半結構化面試在企業(yè)實際招聘面試過程中最常使用，也是最典型的一種面試方法。這種面試法將結構化面試和非結構化面試結合起來運用，即建筑人才回答同樣的問題，但同時又根據他們的回答情況進步提問，以求更加深入、細致地了解建筑人才。這種方法兼容了上述兩種方法的優(yōu)點。

3、根據面試內容設計的側重點分類

（1）情景式面試。通過向建筑人才提供一種情景，觀察建筑人才在情景中的行為反應，并據此預測其未來的工作行為。

（2）行為描述式面試。采用專門設計的問題來了解建筑人才過去在特定的情況下行為的結構化面試方法。該方法可以了解建筑人才對工作的熟練程度，有效度較高。

（3）綜合式面試。具有前兩種類型的特點，并且是結構化的，內容主要集中在與工作崗位有關的知識、技能、能力與其他個性心理特征等方面。

4、根據所提問題的目的分類

（1）壓力式面試。將建筑人才置于一種不舒適的環(huán)境中以考查其對壓力的承受能力的面試方法。面試考官通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使建筑人才感到不舒服，針對某一事項或問題做一連串的發(fā)問，打破砂鍋問到底，直至無法回還可以通過設計一個緊張的場景，如在有限的時間處理很多重要的事務，考查建筑人才如何取舍。其目的是確定建筑人才對壓力的承受能力、應變能力和處理人際關系的能力。

這種類型的面試一般適用于將面臨較大壓力職位的招聘中。如果工作要求具備應付高度壓力的能力，了解這一因素是很重要的。然而，在壓力環(huán)境下所獲信息經常被扭曲、誤解，不能反映出建筑人才的真實水平，所以壓力面試對大多數情況的面試是不適合的。但這種面試方式特別適用于對高級管理人員的測試。

（2）堅定性面試。堅定性面試是指由建筑人才未來的上級主管與同事對其工作績效所進行的評價。