價值并不等于薪酬，更不是由職位職稱所決定的。明確什么對于企業(yè)而言是重要的，也就意味著要將眼光放到職稱和薪酬表之外，尤其是當我們身處黑天鵝事件頻發(fā)、你確定性已成為常態(tài)的知識經濟時代。

一般而言，人才尋訪顧問都明白如何去測評某人所做的貢獻，但是只有少數能力非凡的顧才能夠評估特定的人選是否會在將來表現得星光熠熠。為了達到這種境界，在尋訪人才時，以下兩點因素需要你時時斟酌：

第一，透徹地理解你所尋求的是怎樣的價值貢獻；

第二，明白如何感知它。

如今的高級管理人員隨時都會選擇跳槽。對于自身的價值，他們比任何人都算得清楚。

所有員工都能為公司做出一定的貢獻，所以在尋訪人才之前你先得明確你尋求的到底是什么樣的價值貢獻。

對于企業(yè)來說，在為自己的高級職位搜羅人才時，很少會從標準的員工招聘表中選出一張進行勾選。通常情況下，企業(yè)此時所尋求的人才的性質更為模糊，但也更為重要。他們是在搜尋一個能帶來質變而非量變的人。這種人才的搜尋不是通過填寫表格就能完成的。

對于高管來說，卓越的品質在一般的招聘活動中很難被挖掘、衡量或測試，而且通過定位薪資水平來發(fā)現這些品質也不太現實。

你需要將自己所尋求的價值與特定人選具備的才能予以匹配。要想做到這一點，僅了解行業(yè)的基本要素是遠遠不夠的，你還得花時間去搞清楚雇主企業(yè)的內部運作方式，包括公司的產品、員工和企業(yè)文化等。

此時，你的工作不僅僅與特定的技能集合和一份份簡歷相關了。要想找到與企業(yè)的價值需求吻合的專業(yè)人才，三方（企業(yè)、候選人和人才尋訪顧客）需要擁有共同的愿景，惟有如此，方能實現利益最大化。