員工的學習能力和創(chuàng)新能力對于一個企業(yè)來說很重要，它很大程度上決定了企業(yè)未來的發(fā)展。然而，不少企業(yè)在這方面的面試考核中存在誤區(qū)。

有的面試官在考察候選人學習能力和創(chuàng)新能力的時候，會以候選人的簡歷為主，看看他們的工作中有沒有突出的業(yè)績，有沒有業(yè)務方法和技術(shù)上面的創(chuàng)新。

雖然，成果是一個人學習能力和創(chuàng)新能力最直接的體現(xiàn)。但是，面試官不能以此為推斷依據(jù)?，F(xiàn)代社會有很多不誠信的行為，簡歷造假的情況也很多，僅憑簡歷或者口頭上的詢問并不能說明什么。

有的企業(yè)在考察候選人這方面的能力時，通常會以測評的方式。具體的測試雖然是考察候選人這方面能力的方法。但是，我們也不能全憑得分的高低來判斷，高分低能的候選人很多。

而有的企業(yè)，在對候選人進行評測的時候，具體的測試題目沒有新意，喜歡從網(wǎng)上多處下載，整合在一起。雖然，這些題目是較為精華的部分，但是，在現(xiàn)在信息發(fā)達的社會，不少候選人已經(jīng)接觸過這種題目，這樣的考察并沒有結(jié)果。

對于企業(yè)來說，對候選人這方面的考察要有針對性，需要邏輯思維能力強的候選人，可以重點考察他的邏輯思維能力；需要在實際工作中有較強的操作能力，不妨在面試中考察候選人的具體動手能力。

在面試官看來，候選人的學習能力還好考察，創(chuàng)新能力的考察就有些困難了。于是，面試官會在面試中忽略對候選人創(chuàng)新能力的考察。

這方面的認識是不對的。尤其在技術(shù)部門，候選人的創(chuàng)新能力很重要，在很大程度上決定了候選人的發(fā)展?jié)摿?，對企業(yè)的發(fā)展也產(chǎn)生很大的影響。所以，候選人創(chuàng)新能力的考察是必不可少的。