?

多世代的職場(chǎng)是大勢(shì)所趨，當(dāng)中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應(yīng)。主管們，你意識(shí)到并展開了嗎？
讀完這篇文章，你可以學(xué)到什么：

1、企業(yè)不斷重復(fù)上演以下故事：主管不知道如何有效領(lǐng)導(dǎo)，年輕人覺得和公司格格不入，找不到自己的位置。沉方正教你如何留住好人才。
2、多世代的職場(chǎng)是大勢(shì)所趨，當(dāng)中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應(yīng)。主管們，你意識(shí)到并展開了嗎？

?

對(duì)于世代的劃分，通常習(xí)慣以10年為一個(gè)階段。不管是因?yàn)樯缃?jīng)變遷、科技演進(jìn)、次文化興起或其他理由，當(dāng)同一段時(shí)間內(nèi)出生、成長(zhǎng)的族群，具備某種共通態(tài)度和行為特征，在前面加上名詞或形容詞標(biāo)記后，就出現(xiàn)了各種「某某世代」的稱號(hào)。相信應(yīng)該不只我有這樣的感受，這幾年，關(guān)于世代的各類描述多得令人眼花撩亂，往往一種說法出現(xiàn)沒有多久，新的詮釋又誕生了。隨之衍生的「世代管理」、「世代溝通」，也跟著成為顯學(xué)。

?

難道過去的人類就沒有世代問題嗎？我想也不盡然。只是農(nóng)業(yè)時(shí)代的節(jié)奏緩慢，生活方式在百年間也未必有太大變化；加上文化、宗教、教育系統(tǒng)，都發(fā)揮了強(qiáng)大的約束和同化力道，使得代與代間的「同」，還是可以大于「異」。

相較之下，今天每件事變化的速度都是從前幾十、幾百倍快轉(zhuǎn)，加上個(gè)人主義興起，資訊傳遞無(wú)國(guó)界，所有傳統(tǒng)、權(quán)威都在面臨挑戰(zhàn)與顛覆。只是相差個(gè)幾年出生，可能經(jīng)歷截然不同的成長(zhǎng)軌跡；來自不一樣的地理區(qū)域，也可能各有文化主張與價(jià)值信仰。小到一個(gè)家庭、大到一個(gè)政體，組成成員同時(shí)出現(xiàn)的多元性和歧異性，恐怕是前所未有的最高峰。

?

這就產(chǎn)生一個(gè)吊詭現(xiàn)象。在科技加持下，現(xiàn)代通訊的便利性已無(wú)遠(yuǎn)弗屆，但真實(shí)的情況卻是：「彼此聯(lián)絡(luò)愈來愈容易，彼此溝通愈來愈困難?！?/span>

表面上，你說的每一個(gè)字，對(duì)方都「聽到了」，然而這跟他「聽進(jìn)去了」、「了解你為什么這么說」，全然是兩回事。方向反過來時(shí)也是如此。

?

三個(gè)棘手的管理課題

放在管理上，碰到的第一個(gè)課題，就是「主管vs.新人」。我看到很多40歲以上的主管，和20幾歲的同事間，生活中幾乎找不到交集。看的東西、聽的音樂、關(guān)心的話題、消費(fèi)的場(chǎng)所，全都南轅北轍，別說聽不懂年輕人使用的語(yǔ)言，對(duì)他們的溝通模式和思考邏輯，更是難以理解。于是，對(duì)什么樣的管理措施會(huì)帶來什么反應(yīng)，往往在預(yù)期和結(jié)果上大相徑庭，甚至適得其反。

?

就像我們?cè)鲞^一個(gè)案例，是新人投訴主管說話的方式讓他心理受傷。實(shí)際了解之后，發(fā)現(xiàn)是他的主管個(gè)性比較直接，習(xí)慣以「喂，這個(gè)你來做一下」、「不是很簡(jiǎn)單嗎？你怎么連這都不會(huì)」這類句型來下指令。

?

從主管的角度，也許他以前也是這樣被帶上來，所以不覺得有什么不妥；但是對(duì)一路在「愛的教育」下長(zhǎng)大、自尊和平等意識(shí)都高的年輕人來說，聽來就顯得刺耳。一旦平常又沒有什么機(jī)會(huì)交心搏感情，了解主管其實(shí)背后并無(wú)惡意，很容易就擴(kuò)大負(fù)面演繹。

?

第二個(gè)課題則是「?jìng)€(gè)人vs.公司體制」。身為科技全新一代，自我主張鮮明，也懂得透過社交串聯(lián)放大聲量；比起和人面對(duì)面講話，更熟悉于運(yùn)用通訊軟件，「貼圖比文字好用、已讀又可以不回」的對(duì)話型態(tài)。然而，一旦成為組織的一員，必須達(dá)成目標(biāo)，如何在自我和團(tuán)隊(duì)間找到平衡，建立得體、能讓共事順利進(jìn)行的溝通之道？這就是學(xué)校沒教、得靠自己學(xué)會(huì)的本事。

?

至于第三個(gè)課題，規(guī)模就更大，到了企業(yè)整體的層次。除了新創(chuàng)企業(yè)外，很多公司現(xiàn)在都遇到這項(xiàng)障礙──難以用當(dāng)初賴以起家的企業(yè)文化與信念，吸引年輕人加入。像Google、Facebook或Amazon的創(chuàng)新自由氛圍，固然是新世代心之所向，但畢竟絕大多數(shù)企業(yè)都不是這類光鮮亮麗的「獨(dú)角獸」。那么，要如何爭(zhēng)取到優(yōu)秀人才，并讓他們真心認(rèn)同自己的工作有意義、有前景？

?

三個(gè)課題都不簡(jiǎn)單，而在這個(gè)世代差異極大化的時(shí)代，偏偏在很多企業(yè)內(nèi)同步上演：主管不知道如何有效領(lǐng)導(dǎo)，年輕人覺得和公司格格不入，找不到自己的位置。于是人來了、人又走，永遠(yuǎn)都在鬧人才荒。

?

若要扭轉(zhuǎn)現(xiàn)狀，總要有人站出來率先發(fā)動(dòng)，這個(gè)角色應(yīng)該是誰(shuí)？

我認(rèn)為，應(yīng)該是主管。

?

三項(xiàng)主管一定要做的功課

主管一定要先領(lǐng)悟，自己面對(duì)的是一群「新人種」，不要拿舊有的尺度去衡量他們，或以為只要強(qiáng)力管束，他們就會(huì)照著舊路走。這樣不但徒勞無(wú)功，自己也只會(huì)備感挫折。

?

反過來說，無(wú)論是日常感興趣的事物、學(xué)習(xí)或溝通時(shí)使用的工具，在「主管」和「部屬」的兩個(gè)圈圈中，一定要?jiǎng)?chuàng)造出重疊處，這樣，領(lǐng)導(dǎo)才有可能真的發(fā)揮效果。

?

舉個(gè)例子，過去開會(huì)都講究正襟危坐，單向聽上對(duì)下訓(xùn)話，但現(xiàn)在有些事務(wù)搬進(jìn)線上群組中討論，年輕人會(huì)更自在而能暢所欲言。作為主管，不要凡事先入為主，抱著好奇心去探索年輕人的世界，只要讓年輕人先感受到你的善意，多半都會(huì)愿意敞開心門。

?

接下來，對(duì)新世代而言，也要懂得體察一盤散沙無(wú)法運(yùn)作，任何組織都有必要的規(guī)范?？v使在私領(lǐng)域可以盡量主張自我，但在公領(lǐng)域，還是要尊重專業(yè)的分際。若能不把這些分際視為單純必須遵守的教條，進(jìn)一步去探求背后的道理，「知其然更知其所以然」，那不但能更快掌握工作的本質(zhì)，甚至還能成為企業(yè)仰賴的革新動(dòng)力。

?

最后，任何企業(yè)都少不了的動(dòng)作，是重新厘清自己的價(jià)值。不管新科技再怎么演進(jìn)，幫顧客解決問題、滿足需求的各行各業(yè)，永遠(yuǎn)是支撐經(jīng)濟(jì)發(fā)展的骨干。但我們有沒有好好講自己的故事，讓每個(gè)員工都充分以工作為傲？這必須反求諸己。

?

多世代的職場(chǎng)是大勢(shì)所趨，當(dāng)中的每一份子都需要改變，從主管開始，最能引發(fā)骨牌效應(yīng)。主管們，你意識(shí)到并展開了嗎？