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走進(jìn)某中小建筑建筑企業(yè)辦公室，滿頭白發(fā)、滿臉滄桑外加眼睛充滿血絲的建筑老板對我說…

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“顧問，我們以前都很拼，想要多賺點(diǎn)錢，什么粗活都愿意做，為什么新進(jìn)來的員工都不愿意加班、動不動就請假，可不可以幫忙輔導(dǎo)一下，讓我的員工都跟我一樣拼命呢？我好懷念以前拼命的時光啊…”

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國人拼命認(rèn)真，「吃苦當(dāng)作吃補(bǔ)」，是中國老一輩人最常掛在嘴邊的訓(xùn)詞，過去國內(nèi)建筑人才把努力拼命工作當(dāng)作成功的要件，建筑企業(yè)老板也習(xí)慣雇用物美價廉的傳統(tǒng)勞工；但曾幾何時，建筑企業(yè)的員工不再喜歡加班，喜歡休假勝于加班費(fèi)，更有工程師在網(wǎng)絡(luò)公開違法超時工作的血汗公司名冊…老一輩的中小建筑企業(yè)老板大嘆：為什么我的員工不吃苦了？

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國內(nèi)建筑人才真的不吃苦了嗎？中國的高工時已是世界馳名，從工作時間來看，說真的，國內(nèi)建筑人才不但吃苦，而且還「很苦」。那么，為什么中小建筑企業(yè)老板卻仍就大嘆工作找不到人做，年輕人不愿意吃苦呢？

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事實(shí)上也有許多專文寫過類似的主題，商業(yè)周刊就曾經(jīng)報導(dǎo)過許多知名、成功的建筑企業(yè)家都標(biāo)榜員工「應(yīng)該」要吃苦、耐操，以換取在組織里面的「成功」。聽起來似乎是非常有道理，背后隱藏的價值就是在告訴每個員工：「嘿！你如果要像我一樣成功，你就必須學(xué)我這么賣命、愿意吃苦！」是啊，但是也請各位試想一下，如果每個員工都想要成為老板，爭先恐后想要成為人上人，踩著別人往上爬，低階的文書工作沒人愿意做，有發(fā)展的項目人人搶…這個組織會是個什么樣的氣氛，我自己是不敢想像！

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筑招網(wǎng)也曾經(jīng)專訪過人資大師，解析如何讓員工更認(rèn)真工作的重點(diǎn)，提出包括讓員工認(rèn)同你的建筑企業(yè)、找到工作的價值及創(chuàng)造有回饋的組織氣氛等相當(dāng)有建設(shè)性的建議。身為顧問，當(dāng)老板問我：為什么我的員工不愿意吃苦，我只能說，因為老板你沒有提供讓員工足以投入的條件，而這些條件都可以透過人力資源管理來達(dá)成。老板們，你可以這樣做：

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一、認(rèn)真的確認(rèn)你與員工之間對工作的期待沒有落差

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先從工作規(guī)劃著手吧，什么職位該做什么事情，需要什么能力，請先定義清楚，沒錯！這就是工作盤點(diǎn)與工作分析，人力資源的基礎(chǔ)工作，但是許多中小建筑企業(yè)不愿意去做這件事情，因為擔(dān)心到時候大家只做自己工作份內(nèi)的事情，但我要提醒老板的，清楚的工作要求是讓員工能盡情展現(xiàn)工作能力的基礎(chǔ)，如果工作職掌都搞不清楚，就算再多功能的員工也會失去焦點(diǎn)，績效更無法展現(xiàn)，所以，大膽丟掉過去想要一人分飾好幾角的傳統(tǒng)管理方式吧！讓你的員工清楚的知道每個職務(wù)該做些什么，然后才能對員工進(jìn)行要求與考核！

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二、創(chuàng)造能讓員工成長與學(xué)習(xí)的機(jī)會

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這時候建筑老板又要跳出來說：「我不是請你來學(xué)東西的！」背后小惡魔說：「我是來壓榨你到乾的！」誰天生愿意被壓榨，用這種心態(tài)來管理員工，離職率不高那就太神奇了啊！另外，老板啊，公司業(yè)務(wù)每家各有不同，你怎么確保你招募來的財務(wù)經(jīng)理，一到職就能完全搞懂你家復(fù)雜的財務(wù)報表（以及爛賬、私帳），當(dāng)然要給員工學(xué)習(xí)的機(jī)會啊。如果一個優(yōu)秀的人才，到你家公司上班完全沒有晉升或是學(xué)習(xí)到新的知識與經(jīng)驗，只有無止盡的付出，你認(rèn)為這個人才會愿意認(rèn)真的投入工作嗎？因此，在人資的制度上必須要能讓員工感受到有成長的機(jī)會，員工才會愿意將畢生心力投入你的公司，畢竟公司是你的，不是他的。

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三、員工要能有機(jī)會領(lǐng)到足夠高的薪酬

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給薪水這件事情幾乎是所有建筑老板最不愿意面對的事實(shí)，如果我們同意「表現(xiàn)越好的員工越值錢」這個基本的論調(diào)，那么老板砸錢留人就是個再簡單不過的策略了；不過身為人資專業(yè)顧問必須要給建筑老板幾個建議，第一，請在花錢調(diào)薪水之前，先把員工的貢獻(xiàn)管理做好，簡單的來說，就是要有一套相對公平且明確的績效管理制度，才能找到真正有貢獻(xiàn)的員工，畢竟有時候忙碌的建筑老板們是會錯估情勢，誤把「佞臣」當(dāng)愛卿了！第二，請多利用非固定的薪酬方式激勵員工，畢竟，固定薪酬調(diào)高了就很難再調(diào)低，因此，非固定薪酬就會是非常重要且彈性的策略，記得跟你的員工把游戲規(guī)則談定（績效指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)），當(dāng)員工實(shí)現(xiàn)承諾之后，發(fā)獎金時也別手軟，員工們會感受到你的用心。最后，整體薪資制度也要把握住組織外部的競爭性原則，隨時觀察勞動力市場的變動，及整體經(jīng)濟(jì)與消費(fèi)市場的變化，畢竟員工的薪資有非常大比例是要拿來溫飽，如果薪酬不足以溫飽，那更別談工作投入了。

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四、建立員工需要的福利制度

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曾經(jīng)有個建筑老板這么說：「我每個月都給員工辦生日餐，希望大家就像一家人一樣，但是，員工只說：『餐點(diǎn)好難吃！』，讓我好挫折，怎么這么好的福利都不珍惜…」換個場景，你明明只想喝水，但有個人卻為你點(diǎn)了一支炸雞，你會感恩的謝謝他給你炸雞，還是賞他一個白眼呢？員工福利就是這樣的狀況，不同世代的員工想要的福利不同，年輕員工想要?dú)g樂且可以好好放松的生日餐會，但已有家室的中年員工卻希望建筑老板可以把妻兒納入公司團(tuán)體保險名單中…不同需求當(dāng)然不容易全面滿足，因此透過人資對公司整體人力素質(zhì)的調(diào)查，可以找到些許端倪，中小建筑企業(yè)當(dāng)然無法像大建筑企業(yè)可以去規(guī)劃「包裹式自選福利」，但仍可用點(diǎn)心去體察現(xiàn)有員工的人生階段所需要的福利項目，讓員工對于你的福利措施真正「有感」。

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五、你的主管們必須以身作則

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這里的主管，包括了高級經(jīng)營層（董事長、總經(jīng)理）及各階層管理人員，切記：主管的言行是部屬最好的示范，主管要能承接組織的愿景與目標(biāo)，透過工作分配與目標(biāo)設(shè)定來領(lǐng)導(dǎo)你的部屬，適切的表達(dá)對員工的指導(dǎo)，讓優(yōu)秀的員工能獲得最好的回報，重點(diǎn)是，主管必須要能遵循組織規(guī)范，并且引導(dǎo)部屬在組織規(guī)范下做事，這些主管所領(lǐng)導(dǎo)出來的氣氛與文化，通常就會漸漸形成你的組織文化，實(shí)務(wù)上，建筑老板所想的組織文化通常跟表現(xiàn)出來的狀態(tài)，大概都會有好幾層樓高的差距。因此，高級經(jīng)營層更必須了解的是，當(dāng)你晉升了某個人擔(dān)任主管，就等于你對這個人在組織內(nèi)的行為進(jìn)行背書，所以也等于間接告訴你的員工：「就是要這樣做才有晉升的機(jī)會」、「這就是我認(rèn)同的價值」，所以，晉升主管從來都不會是簡單的事情，請務(wù)必用非常嚴(yán)肅的態(tài)度去面對。

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最后，容我再次提醒建筑老板，員工最終不是你的財產(chǎn)，他們只是在人生的某個時間點(diǎn)剛好來到你的公司幫你賺錢，而他們自己的人生才是最終他們愿意投入的領(lǐng)域；因此，想讓員工投入程度增加，請回歸人們對自己的最基礎(chǔ)的需求，除了需要求得溫飽之外，更需要被證明自己所做的事情有價值（工作價值與更高薪酬），更需要有繼續(xù)前進(jìn)的動力（成長與學(xué)習(xí)的機(jī)會），最重要的，沒人愿意在一個知法犯法的主管底下做事的。祝福，在你的努力下，你的員工會越來越愛你的公司，展現(xiàn)對工作的熱情與積極。