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新人最怕狀況之一，就是試用期主管沒交代什么工作，時間到考核卻被說不夠積極、沒啥貢獻，這鍋也背得太委屈！去你的試用期？！SMART原則KPI，聰明成為新人王，5年專業(yè)經(jīng)歷的人才開發(fā)部資深經(jīng)理孫啟艷提醒，不管是新人還是資深新人，都要懂得主動找主管討論KPI，才不會埋頭苦干卻做錯方向，做到流汗卻被嫌到流涎！

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21%新人一個月內(nèi)陣亡！根據(jù)筑招網(wǎng)人資報告，新進員工一個月內(nèi)不在職的比例約21%，每10位新人就有兩位撐不到試用期結(jié)束；而六個月內(nèi)新人退場比率則為31%，近1/3新人半年就宣告轉(zhuǎn)職失敗。

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筑招網(wǎng)資深獵頭顧問曾玲表示，新人陣亡的前五大原因之一，就是進到新職場初期，缺乏帶領(lǐng)，只能自生自滅。新人最常遭遇的惶恐之一：「主管沒交代什么事情給我做」。更慘的是，試用期滿考核時才被說「不夠積極」「沒啥貢獻」，明明是被一旁放置，怎么變成偷懶放空？根本滿肚子委屈。

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超過5年人事的人才開發(fā)部資深經(jīng)理孫啟艷建議，不管你是新人還是資深新人，「主動和主管確認自己的KPI」是每個新人都一定要學(xué)會做的功課，才不會試用期到了，主管才說你這沒做到、那沒做到，新人只能冤在心里「主管你通通都沒講??！」

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找主管討論KPI最佳時間點：到職第三、四周

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很多人會疑問，我還是新人，不就是主管要我做什么就做什么嗎？而且對業(yè)務(wù)內(nèi)容還不太熟，真有辦法主動和主管談KPI？

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孫啟艷指出，所以最佳和主管討論KPI的時間點，就是「到職后第三、四周」時，這時間點，對工作有了一定程度的初步了解，也大概知道自己在新工作內(nèi)容下的負荷狀況，這時所設(shè)定的KPI，才不會過于理想化、或太過保守，也可以更具體落實到時程、范圍，以及在組織和資源限制下，哪些原本預(yù)期的工作內(nèi)容可能會做不到。

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如果發(fā)現(xiàn)目前正在做的，和主管期待的其實有落差，因為也才剛開始不久，要修正、調(diào)整都還可以比較輕松做到，甚至立即喊停也不算損失太多。

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筑招網(wǎng)人事經(jīng)理孫啟艷強調(diào)，如果拖到超過試用期1/3時間之后，你發(fā)現(xiàn)苗頭不對了才去找主管討論，這時如果雙方對KPI的期待落差已經(jīng)拉大，不管是要修正，或你要追回，都會變得相對辛苦。

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這樣設(shè)KPI才有效！SMART原則，做得到也能衡量

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而KPI的設(shè)定，孫啟艷建議一定要謹守「SMART」原則，也就是Specific（明確）、Measurable（可衡量）、Achievable（可達成）、Relevant（有相關(guān)）和Time-bound（有時限），到什么時候、完成哪些工作、完成到什么程度、可以用哪些具體指標或數(shù)字來衡量成果，又和主管期待的大目標如何匹配。

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SMART原則最大的用處，就是幫你厘清主管的要求是否合理。

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如果你是資深新人，對于業(yè)務(wù)已經(jīng)有一些經(jīng)驗和認識，運用SMART原則，就可以檢視主管提出的目標，要求是否合理。

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例如你接手公司的podcast制作人，如果主管說，要在三個月讓下載數(shù)翻倍，這時對比過往收聽成長率、以及同類型節(jié)目的收聽數(shù)，就可以評價這個要求是否合理；如果覺得不可能達成，也可以拿出數(shù)據(jù)，以及業(yè)界狀態(tài)，和主管討論以「三個月成長30%」為比較合理的KPI目標。既能據(jù)理說服主管，也幫自己訂立「可達成」的目標。

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如果你是全然沒經(jīng)驗的新人，SMART原則就成為你詢問主管KPI設(shè)定理由的最好依據(jù)。當主管告訴你期望的三個月KPI目標時，你可以針對S?M?A?R?T五項，禮貌詢問相關(guān)KPI訂立的理由，這些項目是和部門的哪些大目標相關(guān)？又為何設(shè)定這樣的時限？衡量的標準又是依據(jù)什么？執(zhí)行所需的資源怎么搭配，才有辦法順利完成？

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孫啟艷強調(diào)，當SMART五項都確定清楚，你所做的，才會和主管想要的、以及組織需要的對接在一起；接下來第二個月、第三個月的績效回顧時，也才能有所依據(jù)，說明有做到的，是如何做到；沒做到的，又卡關(guān)在哪，需要主管怎么協(xié)助、追加哪些資源，或調(diào)整新KPI。

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不要因為自己是新人，就覺得自己只能一切聽命行事、任勞任怨，主動找主管討論你要做什么、做到哪些，才能讓你化仿徨為明確，不僅有明確方向安度試用期，甚至做出杰出表現(xiàn)，成為最佳新人王。