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一名中小企業(yè)老板遇到憨包新員工，因此提出21個(gè)關(guān)于人力資源問題，包括：如何在面試篩掉懂包裝但專業(yè)能力不足的人？、應(yīng)聘者拿著漂亮簡(jiǎn)歷與戰(zhàn)績(jī)，如何知道是否真有所成就？筑招網(wǎng)小編為企業(yè)HR，分享面試中如何評(píng)價(jià)選才、新員工入職后的考核評(píng)價(jià)，中小企業(yè)常見的人力資源問題一次解答。

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前兩天網(wǎng)上有位老板遇到憨包，提出21個(gè)關(guān)于人資的問題，今天恰巧有空閑就把這些問題答案寫出來，有種在測(cè)試自己HR能力的感覺。這些內(nèi)容是目前自身HR職業(yè)生涯1年多所執(zhí)行的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，但因?yàn)楸扇诉€不是很資深，所以建議不要看到答案就直接采用，畢竟每間公司都不一樣。

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實(shí)際HR在運(yùn)作上需考察很多背后的意義、目的、價(jià)值，全與公司狀態(tài)有關(guān)，實(shí)在很難有標(biāo)準(zhǔn)正確答案，所以就提供大家參考。如有疑問或錯(cuò)誤就歡迎指正和交流！

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企業(yè)常見人力資源問題－面試中如何評(píng)價(jià)選才

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1.中小企業(yè)或是新成立公司該如何在初期建立面試流程？

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基本程序：用人主管明確訂定職位需求（JD）>簡(jiǎn)歷篩選>寄信或電話邀約>電話訪談5-10分鐘評(píng)價(jià)是否值得深入面試>面試>預(yù)計(jì)錄取、核薪> 談offer（確認(rèn)求職者意愿及認(rèn)知）>雙方達(dá)成共識(shí)發(fā)書面offer、電子合約簽名。

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注：視職位需求可再補(bǔ)充筆試、二面等等，如果達(dá)不到預(yù)期效益就得找出問題點(diǎn)。

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2.如何在面試篩選掉口才好、善于包裝，但專業(yè)能力不足的人？

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用人主管需要很清楚職位人選的定位，連自己都不清晰，很容易找到錯(cuò)的人。

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1.擅用行為問題，針對(duì)寫在簡(jiǎn)歷上的成績(jī)深問細(xì)節(jié)（5W1H）

2.我會(huì)問對(duì)該職位跟為何選擇我公司的想法，與求職者自身的職業(yè)生涯發(fā)展有何關(guān)聯(lián)

3.中小企業(yè)通常需要?jiǎng)?chuàng)業(yè)型人才，可針對(duì)自我挑戰(zhàn)跟學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面去發(fā)問，判斷積極程度還是來混日子的。

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3.面試過程要詢問哪些問題才可以了解應(yīng)聘者的實(shí)力到哪？

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同上，若有些是技術(shù)能力要求如軟件工程師我們就會(huì)安排筆試；營(yíng)銷企劃就給題目做方案；廣告投放就看過去實(shí)操作品和洞察思維，若此位置很重要，就不要只排一次面試，可安排不同面試讓不同利害關(guān)系人來評(píng)價(jià)。

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4.該如何確認(rèn)應(yīng)聘者人脈圈的真實(shí)性？

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通常會(huì)把我認(rèn)識(shí)誰(shuí)誰(shuí)誰(shuí)掛在嘴邊的人，87%人格都有問題（內(nèi)心自卑才需要透過炫耀證明自己）。如有認(rèn)識(shí)就參考檢查，不然一切當(dāng)這個(gè)人在說屁話（如要挑戰(zhàn)他可問：認(rèn)識(shí)XXX跟你本人關(guān)系是什么呀？會(huì)為公司帶來什么成長(zhǎng)？如何做？要面帶微笑語(yǔ)氣溫柔地詢問哦^^）

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5.應(yīng)聘者畫大餅，該如何拿捏對(duì)方的能力值到哪？

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眼見為憑，你很厲害可以但要把過去實(shí)績(jī)具體化、戰(zhàn)略計(jì)劃拿出來，不然用講的都只能參考20%，其他同第2、3題答案。這就很像老板在講未來愿景的時(shí)候，如果有附上策略、方法、行動(dòng)、過去成績(jī)，那就不會(huì)被人說是畫大餅，反之就是詐騙集團(tuán)啦！

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6.面試人時(shí)依賴直覺是一個(gè)好辦法嗎？

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面試不能靠感覺，要有依據(jù)！所以才需要作品集、筆試、深問5W1H。

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必須建立面談紀(jì)錄表，從一開始接觸就得記錄下來對(duì)求職者的發(fā)現(xiàn)跟想法、對(duì)這個(gè)人的描述，一定要將專業(yè)職能、性格特質(zhì)等在意的項(xiàng)目列出成評(píng)核項(xiàng)目（質(zhì)、量化），如有不同利害關(guān)系人一起評(píng)價(jià)，最后也可以一起討論跟核薪。

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例如我公司的企業(yè)文化之一有敏捷，所以我們?cè)诿嬖囘^程中，會(huì)創(chuàng)造問題去判斷這個(gè)求職者的敏捷特質(zhì)是否符合我司要求程度（量化）。

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7.以公司的綜合考察來講專業(yè)能力、執(zhí)行能力、人格特質(zhì)，該如何去評(píng)分？

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回到用人主管清不清楚這個(gè)職位的定位，如果今天只是要找設(shè)計(jì)實(shí)習(xí)生的話：

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1.評(píng)分項(xiàng)目可能會(huì)有：制圖（AI）能力、美感能力、編輯能力…等等

2.人格能力可拆分例如：學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)、積極指數(shù)

3.所以回到每個(gè)職位定位有所不同！通常用1-10分來評(píng)比

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8.如何在短短面試過程中檢驗(yàn)基本的執(zhí)行能力？

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我自己覺得面試只能了解一個(gè)人的10-20%，如果前面都做足的話，有機(jī)會(huì)到30-40%極限了，剩下的只能到職后驗(yàn)證了，所以才有試用期的產(chǎn)生。

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9.面試過程中理性與感性訴求該如何拿捏？

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這沒有正確答案耶，如果你比較偏理性，那就找一個(gè)感性的人來一起評(píng)價(jià)，用不同視角來看待求職者！但如果有面試評(píng)核表，量化的數(shù)字跟質(zhì)化的文字紀(jì)錄，決策才會(huì)偏理性（建議）。

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10.應(yīng)聘者拿著光鮮亮麗的簡(jiǎn)歷與成績(jī)，要如何知道是否真的在該領(lǐng)域有所成就？

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同上第2-5題回答，補(bǔ)充：可調(diào)查身家背景或社會(huì)關(guān)系，問處事過的人還是最準(zhǔn)的，憨包真的必須用要問的，畢竟中國(guó)人都太善良不想惹事戳破。

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11.應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷上的每一份工作平均待多久算正常？

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不一定，其實(shí)重點(diǎn)在于詢問上一份離職原因、動(dòng)機(jī)，怎么看待自己的職業(yè)生涯，來評(píng)價(jià)是不穩(wěn)定還是很知道自己在干嘛

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1.通常新人前2-3年的動(dòng)蕩都可以理解，但要清楚自己在追求什么

2.通常30歲后，1年以上的經(jīng)歷基本吧，但重點(diǎn)還是在評(píng)價(jià)離職動(dòng)機(jī)與原因（有些人根本不缺錢是來交朋友的，或是有人會(huì)脫口抱怨所有人而認(rèn)為自己都沒問題）

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12.工齡與實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)之間的關(guān)系要如何辨別？

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有些人是1年的經(jīng)驗(yàn)做10年，有些人是1年的經(jīng)驗(yàn)抵3年，純粹看數(shù)字變化的確是不準(zhǔn)確的，所以還是回到實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的績(jī)效、詢問實(shí)績(jī)的5W1H、筆試跟提案。從過程中評(píng)價(jià)腦袋是怎么想的，手是如何操作的，項(xiàng)目是怎么操持的，成效是怎么幫助到公司成長(zhǎng)的。

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13.以主管職位、一般職位以及專業(yè)職位，這3種職位來講，工齡重要嗎？

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同上題，工齡≠能力，早出生的如果好好干，當(dāng)然成績(jī)會(huì)比晚出生的人好一點(diǎn)。這題應(yīng)該是回到這三個(gè)職位的定位是什么，因?yàn)檫@三個(gè)定位所需的能力、技術(shù)、人格特質(zhì)、待人處事要求都不一樣！

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企業(yè)常見人力資源問題－新員工入職后

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14.新員工入職后，要以什么標(biāo)準(zhǔn)為考核基準(zhǔn)？給予多少時(shí)間來確定此人真的不能繼續(xù)錄用？

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通常發(fā)offer我們都會(huì)訂試用期前的薪水例如10K，試用通過12K，一是鼓勵(lì)員工努力，二是如未通過試用，成本也相對(duì)較低。

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3個(gè)月試用期，最多延長(zhǎng)一次（1-3個(gè)月），如都6個(gè)月了能力還不夠，就不需要浪費(fèi)彼此時(shí)間，基本3個(gè)月就能看出能力了，除非是差那一點(diǎn)才會(huì)多給時(shí)間…

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不過到底適不適合這個(gè)職位，還是回到當(dāng)初職位的設(shè)定，總不能一開始不要求人家設(shè)計(jì)能力，后來需要卻不給人家時(shí)間學(xué)習(xí)就評(píng)斷不適用，就不合理了！

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15.試用期間的考核制度該如何建立？

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每個(gè)月務(wù)必進(jìn)行1-1做工作回顧?&設(shè)定每個(gè)月的目標(biāo)，簡(jiǎn)單以新手HR舉例：

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1.第一個(gè)月：熟悉HR部門運(yùn)作業(yè)務(wù)，如負(fù)責(zé)人員、公司環(huán)境、支持任務(wù)測(cè)試能力范圍

2.第二個(gè)月：可加入?yún)f(xié)助他人項(xiàng)目，學(xué)習(xí)招募、紀(jì)錄、安排會(huì)議

3.第三個(gè)月：能獨(dú)立作業(yè)，與求職者開始聯(lián)系，安排面試等等等

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可制作試用評(píng)核表，列上評(píng)價(jià)項(xiàng)目，讓利害關(guān)系人給分來評(píng)斷是否通過（一定要在滿90天內(nèi)完成喔）

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16.遇到擺爛的員工該如何設(shè)停損點(diǎn)？

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同上答案，建議每個(gè)月做工作回顧?&設(shè)定每個(gè)月的目標(biāo)，以利盡早發(fā)現(xiàn)不適任。

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據(jù)國(guó)家規(guī)定對(duì)于所擔(dān)任之工作確不能勝任時(shí)：如還在試用期內(nèi)，必須馬上指正對(duì)方提出改善單，留下書面紀(jì)錄保護(hù)公司。

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如果已通過試用期，需進(jìn)行PIP計(jì)劃（一種保護(hù)雙方的機(jī)制），通常是三個(gè)月的時(shí)間來評(píng)價(jià)這個(gè)人的最后去留，也證明不是無故資遣而是雙方都努力過了….

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17.面對(duì)直接搞消失曠職不見的員工，如何做后續(xù)處理？

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為避免少數(shù)勞工習(xí)慣性恣意曠工，按照規(guī)定，當(dāng)勞工符合無正當(dāng)理由繼續(xù)曠工三日或一個(gè)月內(nèi)曠工達(dá)六日其中一種規(guī)定解雇事由的時(shí)候，雇主就依法取得單方終止勞動(dòng)契約的權(quán)利。也就是說，雇主可以直接向勞工表示終止勞動(dòng)契約，不用預(yù)告，也就不用取得勞工同意。

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18.新員工到職后明顯擺爛，事后離職又提勞資糾紛，該如何處理？

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所有的陳述需要證據(jù)，所以建議以上提到該做的事情都要留書面記錄（避免各說各話，而且很遺憾的是勞動(dòng)基準(zhǔn)法是偏向勞方不是資方的…）

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1.如有書面作證一切合法，離職程序也按照規(guī)定，不會(huì)有問題

2.但預(yù)防勝于治療，這種人應(yīng)該面試時(shí)是可以發(fā)現(xiàn)的（避免勞民傷財(cái)..心累）

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19.新員工剛到職因調(diào)節(jié)不良或?qū)靖械讲挥淇於x職，要如何做善后？

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我司有針對(duì)新進(jìn)同仁3個(gè)月進(jìn)行關(guān)懷及輔導(dǎo)機(jī)制，目的是要提早發(fā)現(xiàn)調(diào)節(jié)狀況跟提早介入（這里不贅述）：

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1.建議帶新人的老師要固定跟新人1-1，了解調(diào)節(jié)狀況與困難（可留紀(jì)錄并簽名）

2.如最后決定要離職，也是尊重對(duì)方?jīng)Q定，微笑祝福

3.所有離職、計(jì)薪程序必要按照規(guī)定，如果是不錯(cuò)的人才也可以選擇優(yōu)給，互相留個(gè)好照面（依公司判斷）

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20.有哪些指標(biāo)可以評(píng)價(jià)聘請(qǐng)員工試用期的成本？

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1.產(chǎn)生的成本：薪資成本、訓(xùn)練成本、運(yùn)營(yíng)費(fèi)用、時(shí)間成本

2.衡量標(biāo)準(zhǔn)：新人三個(gè)月留任率、新人離職原因分析

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注：離職不一定是新人有問題，有可能是公司內(nèi)部導(dǎo)致的問題，這又是另一個(gè)功能了

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企業(yè)常見人力資源問題－身邊有擺爛同事怎么辦

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21.發(fā)現(xiàn)自己身邊的同事就是擺爛的人，且不斷拖累團(tuán)隊(duì)，該如何向上匯報(bào)？

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這個(gè)會(huì)回到公司文化及機(jī)制來討論：

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1.公司是否有接受開放溝通討論此事？

2.是否有讓員工感到安全說出這些事情的環(huán)境？

3.該怎么說？定期1-1有機(jī)會(huì)說還是內(nèi)部有申訴郵箱？

4.說了之后公司有無實(shí)質(zhì)作為還是息事寧人？

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這問題應(yīng)該是上級(jí)的責(zé)任，上級(jí)如果都沒發(fā)現(xiàn)工作環(huán)境有這些人，那上級(jí)得優(yōu)先改善。