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摘要
就業(yè)市場(chǎng)對(duì)35歲以上熟齡者的不友善，主要有3個(gè)面向：社會(huì)文化偏見(jiàn)、技術(shù)與能力障礙、經(jīng)濟(jì)與成本考量。
本文盤點(diǎn)10個(gè)對(duì)高齡求職者不友善的原因，并提出具體的應(yīng)對(duì)策略。

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面對(duì)人口環(huán)境變遷和科技發(fā)展革新帶來(lái)的挑戰(zhàn)，國(guó)內(nèi)的就業(yè)市場(chǎng)呈現(xiàn)出前所未有的詭異競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。一方面是少子化影響，出現(xiàn)人才競(jìng)逐和薪資失調(diào)，一方面是對(duì)于熟齡求職者的高度不友善。尤其對(duì)于35歲以上的求職者而言，他們?cè)谧穼ば碌穆殬I(yè)機(jī)會(huì)時(shí)，經(jīng)常因?yàn)楦鞣N深根蒂固的就業(yè)障礙碰壁。

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從不合時(shí)宜的社會(huì)偏見(jiàn)，到對(duì)個(gè)人的深度疑慮，每一個(gè)障礙都足以讓他們的求職之路變得更為艱難。因此，了解這些障礙的具體成因，對(duì)于熟齡求職者來(lái)說(shuō)，不僅是尋找有效求職策略的前提，也是在職場(chǎng)中重塑自我價(jià)值的關(guān)鍵一步。

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本文將分析國(guó)內(nèi)就業(yè)市場(chǎng)對(duì)熟齡者不友善的原因，并提出具體的應(yīng)對(duì)策略，希望能協(xié)助熟齡群體在就業(yè)市場(chǎng)中，開(kāi)辟一條更明亮的求職道路。

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我們可以將這些求職阻礙因素歸類為3大類別：分別是社會(huì)文化偏見(jiàn)、技術(shù)與能力障礙，以及經(jīng)濟(jì)與成本考量。以下是逐點(diǎn)詳細(xì)的描述和說(shuō)明：

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社會(huì)文化偏見(jiàn)類

1.社會(huì)與文化刻板印象
社會(huì)和文化中存在的年齡歧視和刻板印象，可能會(huì)不利于年長(zhǎng)求職者的就業(yè)，例如認(rèn)為他們不適合快節(jié)奏或需高創(chuàng)新度的職位。例如許多科技公司在招聘廣告中的用詞，往往暗示尋找充滿活力的年輕專業(yè)人士，間接排除了年長(zhǎng)求職者。

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2.人才發(fā)展的年輕化傾向
許多企業(yè)在制定人才發(fā)展規(guī)劃時(shí)，傾向于將資源集中在年輕員工上，認(rèn)為他們有更長(zhǎng)的職業(yè)前景，而對(duì)年長(zhǎng)員工的職業(yè)發(fā)展投入相對(duì)較少。例如許多大型企業(yè)的職涯發(fā)展計(jì)劃明顯傾向于30歲以下的員工，提供他們更多的培訓(xùn)和海外派遣機(jī)會(huì)。

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3.企業(yè)文化適配性
在追求創(chuàng)新和團(tuán)隊(duì)合作的企業(yè)文化中，年長(zhǎng)求職者可能對(duì)于融入現(xiàn)代工作環(huán)境感到困難，特別是在新創(chuàng)企業(yè)中。例如一位經(jīng)驗(yàn)豐富的銷售經(jīng)理，在加入一個(gè)由年輕人主導(dǎo)的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)后，發(fā)現(xiàn)難以適應(yīng)非正式和高度自主的工作方式。

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4.工作投入度的問(wèn)題
許多年長(zhǎng)求職者個(gè)人經(jīng)驗(yàn)豐富，因此如果企業(yè)提供給他們的職缺大才小用時(shí)，不免擔(dān)心年長(zhǎng)求職者是否愿意長(zhǎng)時(shí)間承諾工作，或?qū)λ麄兪欠衲苋耐度牍ぷ鞅硎緫岩伞?/span>

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技術(shù)與能力障礙類

5.專業(yè)知識(shí)與技術(shù)轉(zhuǎn)換障礙
隨著科技的迅速演進(jìn)，新工具和平臺(tái)不斷出現(xiàn)，年長(zhǎng)求職者可能未能跟上這些變化，對(duì)新技術(shù)的掌握不足，可能導(dǎo)致他們?cè)谇舐氝^(guò)程中處于不利地位。例如一位資深會(huì)計(jì)師就可能因不熟悉最新的會(huì)計(jì)軟件，而被拒于數(shù)字轉(zhuǎn)型較快的企業(yè)門外。

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6.創(chuàng)新與靈活性疑慮
創(chuàng)新思維和靈活適應(yīng)新環(huán)境的能力，被許多企業(yè)視為年輕員工的特質(zhì)。這種觀點(diǎn)使得年長(zhǎng)求職者在應(yīng)對(duì)快速變化的市場(chǎng)需求時(shí)顯得不足。例如許多初創(chuàng)科技公司在招聘時(shí)，傾向選擇應(yīng)屆畢業(yè)生，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為年輕員工更能接受不斷變化的工作范疇和企業(yè)文化。

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經(jīng)濟(jì)與成本考量類

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7.薪資預(yù)期落差
擁有豐富經(jīng)驗(yàn)的年長(zhǎng)求職者，通常會(huì)期望較高的薪資，這可能會(huì)超過(guò)企業(yè)預(yù)算，與企業(yè)內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)不相符，或讓公司覺(jué)得雇用他們的性價(jià)比不高。

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8.健康因素顧慮
企業(yè)在招聘年長(zhǎng)員工時(shí)，可能會(huì)擔(dān)心他們長(zhǎng)期的健康狀況和相關(guān)的醫(yī)療費(fèi)用，這些顧慮可能影響到他們的招聘決策。例如企業(yè)在面試年齡超過(guò)55歲的求職者，往往會(huì)隱晦的詢問(wèn)健康狀況，透露出企業(yè)對(duì)健康風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂。

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9.晉升與培訓(xùn)成本
相較于年輕員工，對(duì)年長(zhǎng)員工的培訓(xùn)和晉升，可能需要更多資源和時(shí)間。企業(yè)考慮到培訓(xùn)成本效益，可能會(huì)猶豫招聘。

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10.屆齡退休的考量
企業(yè)招聘決策中，可能會(huì)考慮到求職者接近退休年齡的事實(shí)，擔(dān)心在企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)期投資后，這些員工很快就會(huì)退休。這也導(dǎo)致HR偏好招聘至少還有10至15年職業(yè)生涯前景的中年職員，而非即將退休的高齡求職者。

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以上這些分類，不僅反映了企業(yè)對(duì)于年長(zhǎng)求職者的不同考量，也突顯出需要在社會(huì)層面進(jìn)行更深入的意識(shí)提升和政策支持，以打破這些障礙，創(chuàng)造一個(gè)對(duì)所有年齡層更公平、更包容的就業(yè)環(huán)境。

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求職者的因應(yīng)策略

面對(duì)就業(yè)市場(chǎng)刻板印象形成的障礙，35歲以上的求職者需要采取多面向的策略來(lái)提高自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。這些策略可以幫助他們克服年齡障礙，并展示他們能為職場(chǎng)帶來(lái)的獨(dú)特價(jià)值。

以下是5個(gè)具體的應(yīng)對(duì)策略，并提供一個(gè)實(shí)例，說(shuō)明這些策略如何在實(shí)際情況中發(fā)揮作用：

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1.持續(xù)學(xué)習(xí)與技術(shù)更新
積極參加與自身專業(yè)相關(guān)的在職培訓(xùn)和線上課程，更新自己的技術(shù)知識(shí)庫(kù)，以保持與新興技術(shù)同步。

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2.調(diào)整薪資預(yù)期，設(shè)定合理薪資
根據(jù)產(chǎn)業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和個(gè)人經(jīng)驗(yàn)，合理的設(shè)定薪資期望，避免因高薪要求而失去就業(yè)機(jī)會(huì)。

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3.展示專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和長(zhǎng)期價(jià)值
在履歷和面試中強(qiáng)調(diào)過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)，及可以對(duì)當(dāng)前職位的具體貢獻(xiàn)，從而證明自己的長(zhǎng)期價(jià)值。

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4.維持良好的健康和體能
保持活躍的生活方式，展現(xiàn)出良好的健康狀態(tài)，以消除雇主對(duì)健康問(wèn)題的顧慮，建立一個(gè)具有活力的外在形象。

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5.展示適應(yīng)力和創(chuàng)新能力
透過(guò)實(shí)際的具體案例，展示在過(guò)去的工作中，是如何成功適應(yīng)變化并創(chuàng)新。

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＊實(shí)例說(shuō)明
李先生是一位年近六旬的資深銷售專家，曾在多家知名企業(yè)擔(dān)任高級(jí)管理職位。之前因?yàn)檎疹櫪夏赣H而中斷職涯，母親去世后，再次尋職時(shí)，就深刻感受到就業(yè)市場(chǎng)對(duì)年齡的偏見(jiàn)。但他沒(méi)有放棄，而是選擇重新裝備自己。

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李先生透過(guò)在線學(xué)習(xí)平臺(tái)完成了數(shù)字銷售和大數(shù)據(jù)分析的課程，不僅更新了自己的專業(yè)技能，還獲得了相關(guān)認(rèn)證。

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此外，他在面試時(shí)特別展現(xiàn)了自己如何利用新習(xí)得的技能，為某一公司規(guī)劃了一個(gè)成功的市場(chǎng)推廣活動(dòng)，該活動(dòng)顯著提升了公司的客戶參與度和銷售業(yè)績(jī)。這不僅展示了他的學(xué)習(xí)能力和專業(yè)適應(yīng)性，也成功的說(shuō)服了新雇主。最后李先生不僅獲得了一個(gè)管理職，還被委任成為一個(gè)針對(duì)年輕消費(fèi)群體的新項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。

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李先生的例子清楚的展示了，即便是在面對(duì)潛在的職場(chǎng)偏見(jiàn)時(shí)，透過(guò)積極的學(xué)習(xí)和自我提升，年長(zhǎng)求職者仍然能夠找到重新定位自己的機(jī)會(huì)，并成功轉(zhuǎn)化為珍貴的職場(chǎng)資產(chǎn)。

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上述的這些策略，不僅有助于個(gè)人的職業(yè)發(fā)展，同時(shí)也能夠激勵(lì)其他同齡人，鼓勵(lì)他們面對(duì)挑戰(zhàn)，積極調(diào)整自我定位，在職場(chǎng)上繼續(xù)發(fā)光發(fā)熱。這也進(jìn)一步向雇主展示了年長(zhǎng)員工的潛力和價(jià)值，有助于打破產(chǎn)業(yè)內(nèi)的年齡歧視，促進(jìn)一個(gè)更加包容和多元的工作環(huán)境。

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因此，對(duì)于面臨類似困境的年長(zhǎng)求職者來(lái)說(shuō)，主動(dòng)學(xué)習(xí)新技能、調(diào)整職業(yè)期望、并透過(guò)具體行動(dòng)證明自己的能力和價(jià)值，是關(guān)鍵的成功因素。