?

人們寧可為好領(lǐng)導人做一份爛工作，也不愿為爛領(lǐng)導人做一份好工作。

?

管理與領(lǐng)導有何不同？管理是控制人與事，領(lǐng)導則是授權(quán)人們跳脫原本的看法。管理是設(shè)定界線，領(lǐng)導則正好相反：協(xié)助人們?nèi)コ系K與限制，達成自己從未想過能達到的目標。當你躍升為領(lǐng)導者，你要先考量你能為人們做什么，而不是他們能為你做什么。

?

優(yōu)秀的主管比以往任何時候都來得更加重要。對于有志晉升到更高領(lǐng)導職位的人來說，管理已經(jīng)成為一座試煉場、一個重要舞臺，用來證明你能夠締造超乎預(yù)期的成果、建立高績效與忠誠的團隊，以成為卓越的主管。

?

那么，成為卓越的主管需要具備什么條件？

無私或自我中心？

總的來說，我發(fā)現(xiàn)主管通常分為兩派。

?

第一種人只想到團隊能為他們做什么，以及團隊能如何幫忙推進他們的職業(yè)生涯。他們是囤積人才的主管，透過是否對他們的個人野心與需求有用處的角度在看人。

?

我離開一份做了數(shù)年的工作時，有一名長官在我的送別派對上舉杯說：敬亞當。他讓我的生活輕松多了。像這樣的老板都是以自我為中心的。當然，他們不是無時無刻都如此；那只不過是他們有些飄飄然的行徑問題。

?

在壓力大的時候，他們先想到的是自己還是團隊？當你的老板比較自我中心時，你可以從內(nèi)心感受到這一點。那會破壞你對他的信任，因為你知道他不太可能花費政治資本來支持你或為你而戰(zhàn)。

?

第二種主管則比較不自私。他們自然而然就會思考如何幫助團隊，視自己為教練，主要任務(wù)是培養(yǎng)人才，并增進為他們工作之人的技能。他們能夠看見或許連部屬都不自知的職場軌道與可能性。

?

無私的主管不會囤積人才，反而會鼓勵團隊成員探索新的機會。有些主管甚至會充當他們的經(jīng)紀人，為他們找尋新角色，協(xié)助他們躍升為領(lǐng)導人。

?

這些年來，我經(jīng)常做的一件事就是把我的明星推銷出去。灰質(zhì)分析公司（Gray Matter Analytics）執(zhí)行長雪拉．托登（Sheila Talton）說，該公司專為醫(yī)療保健組織提供數(shù)據(jù)分析。

?

我手下有一些極為優(yōu)秀的人。很多時候，當我跟同儕開會時，他們會說：我得雇個人來做這件事。我經(jīng)常主動舉薦我的一些人手讓他們面試。

?

很多人問我為什么，我有幾個理由。重要的是，我的團隊成員知道我對他們的職場進行了投資。其次，這對組織來說是正確的事。

?

第三，這讓我對組織的其他部分具有影響力。反正最終他們都會離開。你不妨積極主動，因為人們會記住這點。

?

這些不同的管理方法并不是非黑即白
?

除了光譜兩極的異數(shù)，我們大多數(shù)人的動機都是自私與無私摻雜在一起。采取較為無私的管理方式，會帶來對個人有益的回報。

?

如果你因為善于開發(fā)人才，并幫助他們跳槽至更大、更好的公司或工作而聞名，那么你將成為人才磁鐵，其他人會爭相加入你的團隊。

?

在一個大型組織里，每支團隊都有某種動能，人們會想要加入或離開團隊。這種動能有時很強烈，有時很微弱，但始終存在。

?

如果你認為自己的工作是人才教練與開發(fā)者，而不是主管，那么你的團隊將產(chǎn)生強大的動能，且其他人將會注意到，尤其是你的老板。?

?

成為那個可以看出他人最佳才能的主管吧。

?

學會帶領(lǐng)他人成長，就能讓升遷不請自來

?

．讓老板知道你的職場目標：關(guān)鍵是讓你目前的成果被看見，于必要時主動提高自己的音量。

．學習自夸的藝術(shù)：在績效評鑒與進度報告證明你的成果，你必須習慣表露自己應(yīng)得的功勞。

．贏得「標簽挑戰(zhàn)」：當你締造在不同環(huán)境都能成長的紀錄，上級會認為你能面對任何挑戰(zhàn)。

．照著「丑陋鏡子」：真相是一切的基礎(chǔ)，讓大家理解困境何在，一同改變，才能繼續(xù)前進。

．留意「邏輯箱」：為避免做出自認聰明的選擇，要多樣化地思考復雜問題，轉(zhuǎn)變思考框架。