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在建筑行業(yè)，很多設(shè)計院或工程公司花了大量時間組織內(nèi)部培訓，結(jié)果卻收效甚微：員工對學習提不起興趣，培訓內(nèi)容與實際項目脫節(jié)，培訓結(jié)束依舊“原地踏步”。

學習不是填鴨，成長也不是強迫。一個沒有學習動機的團隊，就算安排再多課程、發(fā)再多PPT、請再多講師，也只是形式主義，難見成效。

一個聰明的主創(chuàng)建筑師，不靠“督促”團隊學習，而是激發(fā)“主動成長”的動機。尤其在節(jié)奏快、項目重、設(shè)計與施工高度聯(lián)動的建筑行業(yè)，只有將成長植入日常工作本身，才能真正讓團隊穩(wěn)步提升、持續(xù)進化。

以下三種方法，是我在帶設(shè)計團隊過程中，反復實踐、驗證有效的經(jīng)驗總結(jié)：

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一、圍繞個人目標，而非項目需求，設(shè)計學習路徑
這聽起來可能有點反直覺，但在實務(wù)中效果顯著。

很多主創(chuàng)建筑師推動團隊學習時，是從項目需要出發(fā)，比如說：“接下來要做綜合體方案，大家去補一下商業(yè)動線的研究?！被蛘摺拔覀冺椖恳浜暇G色建筑認證，你得學會LEED相關(guān)知識?！?/span>

這類說法常讓人覺得是“工作壓下來的任務(wù)”，員工的學習動機往往流于被動。

如果換個方式溝通，比如說：“你想未來能獨立帶大型城市更新項目，那你需要掌握商業(yè)空間策劃、交通流線優(yōu)化和法規(guī)解讀的能力。你在這幾個方面已經(jīng)有不錯的基礎(chǔ)，我建議接下來從XXX入手去提升……”

這種方式，會讓團隊成員意識到這跟自己的職業(yè)路徑高度相關(guān)，是“為了我自己”。

尤其在建筑行業(yè)，每個人的發(fā)展方向都有差異。有的人偏好做創(chuàng)意方案，有的人想往總圖、城市規(guī)劃靠，有人則對項目統(tǒng)籌和全過程管理更感興趣。作為主創(chuàng)建筑師，要有足夠的觀察力和溝通技巧，讀懂每個人的目標，并給出合適的學習引導。

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二、把成長“嵌入”項目實踐中，而非靠額外學習堆疊
曾經(jīng)我也嘗試用讀書會、分享會推動團隊學習，但后來一個年輕建筑師問我：“這些我們學是學了，但項目上好像暫時用不到?！?/span>

我本來想說“未來總會用上”，但自己都覺得說服力不夠。于是我開始反思：能不能讓學習直接發(fā)生在項目工作中？

答案是肯定的。

如果一個人每天做的都是同類型任務(wù)，比如畫戶型、出標準圖塊，最多只能提升熟練度，不會產(chǎn)生質(zhì)的成長。但如果你有意識地給他更具挑戰(zhàn)的任務(wù)，比如從住宅單體跳到綜合體流線分析、從出圖轉(zhuǎn)向方案匯報，他自然會去學新東西。

比如我?guī)б粋€建筑師做改造項目時，安排他負責與結(jié)構(gòu)顧問溝通地下室加固邏輯。他一開始完全不懂，后來查規(guī)范、問專業(yè)、看案例，硬是把這塊吃透了。完成任務(wù)的同時，也建立了新的能力模塊。

作為主創(chuàng)建筑師，如果你希望團隊真正成長，就不能只安排重復性工作，要定期為每個人設(shè)計“有張力”的任務(wù)，促使他們在解決問題中自然學習。

當然這并不容易，它要求你清楚了解每位建筑師的能力邊界和成長潛力，根據(jù)他們當前狀態(tài)調(diào)整任務(wù)內(nèi)容，并在過程里不斷給予反饋和支持。

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三、把學習當作每次一對一溝通的重要議題
想讓一個人從被動學習轉(zhuǎn)向主動成長，最關(guān)鍵的是有耐心的引導者。

在項目團隊中，這個角色，就是主創(chuàng)建筑師。

很多時候，我們只在項目有問題時才和團隊成員溝通，很少花時間去真正了解他們的成長狀態(tài)。但如果你愿意定期做一對一溝通，不是聊任務(wù)，而是聊想法、聊瓶頸、聊目標，效果會完全不同。

比如，我有一個助理建筑師，他曾提到對城市公共空間很感興趣。我在接到一個TOD開發(fā)項目時，就安排他負責部分街區(qū)節(jié)點設(shè)計，并引導他查閱相關(guān)案例、討論設(shè)計手法。他的熱情和學習意愿一下子被點燃了，后續(xù)幾次設(shè)計匯報都表現(xiàn)突出。

只要每次一對一交流都包含“成長”這個主題，比如詢問：

1）“最近你覺得哪方面做得最順？”

2）“有沒有什么想提升的能力？”

3）“你目前最卡的地方在哪？”

久而久之，團隊成員會養(yǎng)成反思與主動學習的習慣。當他們以后成為主創(chuàng)建筑師，也會用類似方法帶人，從而建立起一種積極的學習文化。

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學習文化從個體出發(fā)，而非強行統(tǒng)一
有些公司或設(shè)計院習慣集體安排學習：一起讀一本書、聽同一門講座、參加同一個課程。這種方式雖然操作簡單，但對團隊里不同背景、能力和目標的人來說，其實效果有限。

真正有效的方式，是以人為本的成長引導。主創(chuàng)建筑師要放下“統(tǒng)一要求”，轉(zhuǎn)而采用“差異引導”的方式，激發(fā)每個人的學習動機，讓成長變成自然選擇，而非被動接受。

你不需要每次都“安排學習”，只需要：

1）看見每個人的發(fā)展目標；

2）在項目中植入學習契機；

3）并在對話中持續(xù)跟進引導。

當你做到這三點，就不必再催促團隊學習，他們自己就會主動尋求提升。

建筑設(shè)計是一場長跑，不只是圖紙出得快，匯報講得清，更是對思維更新、技能拓展的持續(xù)挑戰(zhàn)。

一個優(yōu)秀的主創(chuàng)建筑師，既能把控項目方向，也能看見每一位建筑師的成長路徑。他不只關(guān)注“任務(wù)完成得好不好”，更關(guān)注“人有沒有變得更強”。

你不需要成為偉大的導師，但你可以成為那個——讓人自然而然開始學習、愿意跟你走很遠的人。