近年來(lái)，受國(guó)內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化影響，建筑行業(yè)的人才流動(dòng)日趨頻繁，一方面是工程項(xiàng)目加速?gòu)?fù)工、企業(yè)急需補(bǔ)充一線和管理人員；另一方面，求職者也在積極尋找穩(wěn)定可靠的工作機(jī)會(huì)。然而，正是這種“急聘”與“急找”的雙向焦慮，讓招聘過(guò)程中的一些潛在法律風(fēng)險(xiǎn)更加容易被忽視。

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尤其在人力資源管理環(huán)節(jié)中，企業(yè)HR稍有不慎，就可能因?yàn)橐粋€(gè)“通知”、一次“誤發(fā)郵件”甚至一句“口頭承諾”，引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議或法律糾紛，得不償失。本文將結(jié)合《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《民法典》《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律，聚焦招聘過(guò)程中的三個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，幫助建筑企業(yè)在招人時(shí)避免陷入不利局面。

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一、招聘流程中切忌“模糊承諾”，信息公開(kāi)要明確

在建筑企業(yè)發(fā)布招聘信息階段，最常見(jiàn)的錯(cuò)誤是職位信息描述不清、條件模糊或存在誤導(dǎo)性措辭。一些HR習(xí)慣使用“待遇從優(yōu)”“項(xiàng)目穩(wěn)定”“包吃包住”等模糊表述，卻未明確工作地點(diǎn)、具體崗位、合同類型等細(xì)節(jié)，容易讓應(yīng)聘者形成誤解。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。如果在招募信息或溝通過(guò)程中存在過(guò)度承諾、誘導(dǎo)性表述，應(yīng)聘者一旦接受并作出職業(yè)選擇，日后若被告知信息不符，極可能主張“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”或要求賠償。

HR提示：

發(fā)布招聘信息前，應(yīng)統(tǒng)一審核內(nèi)容，確保用詞準(zhǔn)確。

明確列出崗位職責(zé)、上崗時(shí)間、項(xiàng)目周期、薪資結(jié)構(gòu)、是否簽訂勞動(dòng)合同等要點(diǎn)。

在沒(méi)有確定錄用名單前，不應(yīng)使用“您已被錄取”等具有法律效力的表達(dá)。

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二、面試溝通中保留彈性，避免形成事實(shí)合同

建筑行業(yè)項(xiàng)目流動(dòng)性強(qiáng)，很多企業(yè)在組織面試時(shí)為了效率，會(huì)一次性聯(lián)系多位候選人，并承諾“入職時(shí)間”“項(xiàng)目分配”甚至“薪資待遇”。若未最終錄用，但過(guò)程中言辭過(guò)于肯定，也可能被視為“勞動(dòng)合同已成立”。

根據(jù)《民法典》第四百六十七條規(guī)定，合同依法成立，即具有法律約束力。若HR在溝通過(guò)程中明示或暗示已確定錄用，對(duì)方因此放棄其他工作機(jī)會(huì)或?yàn)槿肼氉龀鰷?zhǔn)備，即便尚未簽約，也有可能被法院認(rèn)定為“合同已成立”或“用人單位違約”。

建議操作方式如下：

面試通知或邀約請(qǐng)使用“誠(chéng)邀參加面試”“初步符合要求”等中性語(yǔ)言。

面試結(jié)束后，如未最終確定錄用名單，應(yīng)避免立即發(fā)出錄用承諾或報(bào)到通知。

若需候選人等候錄取結(jié)果，應(yīng)明確說(shuō)明“尚在評(píng)估階段”，保留合理溝通空間。

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三、發(fā)出錄用及報(bào)到通知前，必須層層確認(rèn)

招聘中最容易觸發(fā)爭(zhēng)議的環(huán)節(jié)，就是發(fā)出“錄用通知”或“報(bào)到通知”后又臨時(shí)反悔。建筑行業(yè)常因項(xiàng)目變動(dòng)、預(yù)算調(diào)整、內(nèi)部溝通失誤等原因，導(dǎo)致原定錄用名額變更或崗位取消。但一旦HR發(fā)出正式報(bào)到通知，就已構(gòu)成“要約行為”。

根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《民法典》第四百七十條也指出：要約經(jīng)受要約人承諾，合同即成立。若應(yīng)聘者在接到錄用通知后已辭職、搬家、購(gòu)票等，企業(yè)若單方面取消報(bào)到安排，極有可能被追究違約責(zé)任。

典型案例：
某建筑公司原定招聘10名項(xiàng)目施工員，因項(xiàng)目暫停僅需5人。但HR已經(jīng)向10人發(fā)出報(bào)到郵件，并未及時(shí)撤回，最終導(dǎo)致5名“落選者”提起仲裁，要求賠償其辭職損失、交通食宿費(fèi)用，部分請(qǐng)求獲支持。

HR需注意：

錄用名單應(yīng)經(jīng)項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)與人事三方確認(rèn)后再發(fā)出。

報(bào)到通知應(yīng)明確寫明“最終錄用需以簽署勞動(dòng)合同為準(zhǔn)”，并附入職時(shí)間、地點(diǎn)等關(guān)鍵信息。

如不得不調(diào)整計(jì)劃，應(yīng)第一時(shí)間溝通說(shuō)明原因，并協(xié)商合理賠償方案，以降低爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)。

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招聘不是通知游戲，而是法律行為！

建筑行業(yè)的用工節(jié)奏快，人員流動(dòng)大，但越是緊急招聘，HR越需要保持專業(yè)判斷與法律意識(shí)。招聘行為不是一紙通知那么簡(jiǎn)單，而是可能引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系成立、合同糾紛、賠償責(zé)任等一連串法律后果。

三大核心提醒請(qǐng)務(wù)必牢記：

篩選期不要“暗示錄用”，不要給候選人虛假希望。

面試階段保留“靈活空間”，切勿輕易口頭承諾。

報(bào)到通知一定要慎發(fā)，發(fā)了就等于“正式邀約”，不能隨意取消。

招聘是一門專業(yè)活兒，也是企業(yè)運(yùn)營(yíng)中重要的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)。對(duì)HR而言，慎言慎行、規(guī)范流程，不僅是對(duì)公司負(fù)責(zé)，也是對(duì)每一位勞動(dòng)者的基本尊重。