在中國建筑行業(yè)高速擴(kuò)張、項(xiàng)目復(fù)雜度急劇上升的當(dāng)下，企業(yè)面臨的最大隱患已不再是市場波動(dòng)或技術(shù)革新，而是正悄然蔓延的「領(lǐng)導(dǎo)力真空」。越來越多的中堅(jiān)骨干在高壓下選擇離開，而年輕一代則對管理崗位興趣寥寥，企業(yè)的人才梯隊(duì)結(jié)構(gòu)出現(xiàn)了嚴(yán)重?cái)鄬?。筑招網(wǎng)發(fā)布的《2025全球領(lǐng)導(dǎo)力展望報(bào)告》顯示，全球每10位主管就有4位考慮離職，核心原因竟非薪資待遇，而是健康、壓力與使命感的全面失衡。當(dāng)建筑企業(yè)的黃金主管逐漸流失，而新生代又不愿意接棒時(shí)，整個(gè)行業(yè)的持續(xù)發(fā)展便失去了穩(wěn)固的中堅(jiān)支撐，這場領(lǐng)導(dǎo)力危機(jī)，已成企業(yè)生死攸關(guān)的戰(zhàn)略挑戰(zhàn)。

?

從表面看，這是一個(gè)“人走茶涼”的個(gè)案問題，實(shí)則是建筑行業(yè)管理結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)性崩塌。項(xiàng)目越做越大，責(zé)任越壓越重，主管們上有戰(zhàn)略壓力，下有團(tuán)隊(duì)期盼，卻始終得不到足夠的資源支持。數(shù)據(jù)顯示，高達(dá)40%的領(lǐng)導(dǎo)者曾考慮離職，近六成的主管承認(rèn)自身壓力較任職初期明顯上升，其中超過一半擔(dān)心因此陷入職業(yè)倦怠。更雪上加霜的是，新一代的建筑專業(yè)人才普遍對管理崗位興趣不高，千禧一代與Z世代更傾向于追求項(xiàng)目制、靈活制的工作模式，對「成為主管」缺乏吸引力。當(dāng)現(xiàn)任主管大批離場、接班人又遲遲不愿登場，企業(yè)陷入“無人可用”的真空狀態(tài)，工程項(xiàng)目的連續(xù)性、管理體系的傳承性，都將面臨致命挑戰(zhàn)。

?

問題的根源，除了高壓工作環(huán)境和不匹配的資源支持，還有一個(gè)更被忽視的結(jié)構(gòu)性盲點(diǎn)——領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展嚴(yán)重滯后。筑招網(wǎng)調(diào)研發(fā)現(xiàn)，64%的主管認(rèn)為“制定策略”是未來最關(guān)鍵的能力，但僅37%接受過培訓(xùn)；61%認(rèn)為“識(shí)別和培養(yǎng)人才”重要，但接受培訓(xùn)的只有32%；即便是最基礎(chǔ)的“建立信任”和“激勵(lì)團(tuán)隊(duì)”，受過系統(tǒng)訓(xùn)練的人也不足三分之一。換句話說，企業(yè)對管理者能力要求的認(rèn)知很高，但投入的資源和培養(yǎng)行動(dòng)卻極其有限，形成了典型的「高認(rèn)知、低發(fā)展」鴻溝。面對復(fù)雜多變的市場和團(tuán)隊(duì)壓力，主管既缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，又沒有團(tuán)隊(duì)支持，自然更容易陷入孤立和倦怠。

?

要想打破領(lǐng)導(dǎo)力真空，建筑企業(yè)必須徹底轉(zhuǎn)變「用人思維」，不再把主管看作“自然成長”的角色，而是主動(dòng)「設(shè)計(jì)、培養(yǎng)、激勵(lì)」出來的戰(zhàn)略資源。筑招網(wǎng)總結(jié)出三大對癥解方，值得整個(gè)行業(yè)深思。

?

一、釋放管理者時(shí)間，讓主管真正“能帶人”
建筑行業(yè)普遍存在“主管被行政拖垮”的問題：報(bào)表、會(huì)議、審批流程層層疊加，占據(jù)了他們大部分時(shí)間與精力，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)培養(yǎng)和人才帶教淪為副業(yè)。數(shù)據(jù)顯示，71%的主管認(rèn)為壓力顯著增加，54%擔(dān)心倦怠。企業(yè)必須通過簡化流程、引入數(shù)字化工具、優(yōu)化決策鏈條來減輕非核心事務(wù)負(fù)擔(dān)；重新定義主管崗位，把“帶人”“育才”明確納入崗位KPI，而非可有可無的附屬任務(wù)。同時(shí)，應(yīng)建立支持系統(tǒng)，提供壓力管理、心理韌性培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)交流平臺(tái)，讓主管從日常瑣事中解放出來，把時(shí)間和心力真正用在團(tuán)隊(duì)建設(shè)與戰(zhàn)略執(zhí)行上。只有當(dāng)主管有足夠資源去做“領(lǐng)導(dǎo)者的事”，企業(yè)的管理體系才能健康運(yùn)轉(zhuǎn)。

?

二、點(diǎn)燃使命感，破解“卡位焦慮”陷阱
自2020年以來，一線主管的使命感整體下降了20%。在建筑行業(yè)尤為明顯，許多主管被困在重復(fù)性強(qiáng)、缺乏決策權(quán)的戰(zhàn)術(shù)崗位上，看不到成長路徑，也難以對企業(yè)使命產(chǎn)生共鳴。升遷通道狹窄、項(xiàng)目話語權(quán)有限，讓他們逐漸失去職業(yè)熱情，最終以離職收場。企業(yè)應(yīng)主動(dòng)拓寬發(fā)展通道，例如設(shè)計(jì)跨部門輪崗、專項(xiàng)任務(wù)制等多元成長路徑，讓主管在不同維度中不斷積累價(jià)值與成就感；通過讓他們直接參與客戶溝通、項(xiàng)目決策，增強(qiáng)其對企業(yè)戰(zhàn)略和客戶價(jià)值的感知，重塑角色意義。同時(shí)，必須強(qiáng)化人際溝通與領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，讓主管在帶人育人、影響團(tuán)隊(duì)的過程中獲得更深層的滿足感。當(dāng)使命感被重新點(diǎn)燃，主管的留任意愿才會(huì)穩(wěn)固，企業(yè)的中堅(jiān)力量才不會(huì)輕易瓦解。

?

三、重建信任，用福利“說進(jìn)主管心里”
信任，是管理體系的底層邏輯。數(shù)據(jù)顯示，領(lǐng)導(dǎo)者對直屬上級(jí)的信任度從2022年的46%驟降到2024年的29%。信任的崩塌意味著傳統(tǒng)的“一刀切”福利已無法觸動(dòng)主管的真實(shí)需求，他們感受不到企業(yè)的在乎，也就很難對組織產(chǎn)生歸屬感。建筑企業(yè)應(yīng)從三方面入手重建信任：其一，營造心理安全的管理氛圍，讓主管敢于表達(dá)、允許試錯(cuò)，減少“出錯(cuò)就掉頭”的高壓環(huán)境；其二，提升培訓(xùn)體系的質(zhì)量與實(shí)用性，特別是在人際管理、團(tuán)隊(duì)激勵(lì)等“軟技能”上提供高價(jià)值資源；其三，把主管福祉放在戰(zhàn)略高度，設(shè)計(jì)圍繞健康、心理、家庭支持等全方位的關(guān)懷制度，并基于數(shù)據(jù)洞察為不同層級(jí)主管量身打造員工價(jià)值主張（EVP），讓他們切實(shí)感受到企業(yè)的誠意與投入。當(dāng)主管信任企業(yè)，企業(yè)也就擁有了最穩(wěn)定的人才根基。

?

建筑企業(yè)要意識(shí)到，解決人才危機(jī)不能止步于“止血”，更要向“造血”轉(zhuǎn)變。短期的加薪留人只能治標(biāo)，重塑管理崗位的價(jià)值感和吸引力才是治本之道。釋放主管時(shí)間是基礎(chǔ)，使命感重燃是核心，信任體系重建則是長遠(yuǎn)之策。唯有三者合力，才能打造出一個(gè)“值得當(dāng)主管”的管理生態(tài)，讓中堅(jiān)骨干愿意留下來、年輕人才愿意接班上來。

?

未來建筑行業(yè)的競爭，不僅是項(xiàng)目資源、技術(shù)實(shí)力的競爭，更是領(lǐng)導(dǎo)力梯隊(duì)的競爭。當(dāng)主管層的穩(wěn)定性、成長性和傳承性成為企業(yè)戰(zhàn)略的一部分，組織才能在新舊交替、產(chǎn)業(yè)升級(jí)的浪潮中穩(wěn)健前行。領(lǐng)導(dǎo)力真空并非無法彌合的鴻溝，只要建筑企業(yè)敢于直面問題、系統(tǒng)性改革，就能把這場危機(jī)轉(zhuǎn)化為重塑管理體系、迭代組織文化的契機(jī)。只有當(dāng)“帶隊(duì)伍的人”被悉心培養(yǎng)、認(rèn)真對待，建筑企業(yè)的未來才會(huì)有真正的接力人，才能在激烈的市場博弈中站得更穩(wěn)、走得更遠(yuǎn)。