近日，廣東某工程企業(yè)發(fā)布通知，宣布自2025年8月15日起全體員工輪流放假。表面看似“階段性調整”，實際上背后隱藏著不少職場信號，更像是企業(yè)在為長期癱瘓甚至裁員做準備。

根據通知內容，輪休第一月員工工資不變，從第二月起降至當地最低工資標準的80%，如深圳為2016元。此外，雖繼續(xù)繳納社保和公積金，公司部分繼續(xù)承擔，但個人繳納部分仍從縮水后的工資中扣除。更關鍵的是，放假期間公司保留隨時通知員工返崗的權利，若無法按時回歸，將按曠工處理，累計三天即視為自動離職，勞動合同自動解除。

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簡單說，員工不僅不能在放假期間“另謀出路”，還必須隨時待命。這樣的做法，實則將經營風險轉嫁到員工身上，一方面減輕公司成本壓力，另一方面保留人力資源的控制權。一旦員工因家庭或異地原因無法迅速返崗，還可能被認定為“自動離職”，公司借此規(guī)避賠償責任。

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值得注意的是，假期結束是否能復工，還要“等通知”。這意味著員工的就業(yè)狀態(tài)長期懸而未決，不僅收入驟降，職業(yè)規(guī)劃也被徹底打亂。如果這種狀態(tài)持續(xù)一年，等到公司最終決定裁員時，賠償金的計算基數已是最低工資的80%，大大壓縮了員工本應享有的經濟補償。

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從行業(yè)角度來看，當前建筑工程市場整體處于低迷狀態(tài)，資金鏈緊張、項目減少已經成為普遍現象。企業(yè)營收難以為繼的情況下，領導層往往優(yōu)先保住自身待遇，將風險和成本壓到一線員工頭上。這種“先輪休再裁員”的節(jié)奏，不是短期權宜，而是某些公司精心設計的“軟著陸”策略——用合法合規(guī)的形式，逐步瓦解員工權益。

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從法律層面來說，只要程序上無誤，企業(yè)實行輪休、降薪乃至后續(xù)裁員，都有可能站得住腳。但對于員工而言，這種“慢性解約”非常不利。一方面收入無法維持正常生活，另一方面維權難度極大。即使日后裁員，也因賠償基數被壓低而難以獲得合理補償。

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最終的結局是：企業(yè)降低了成本，躲過了大規(guī)模裁員帶來的法律風險，而員工被迫“自動退出”或接受低賠償，付出的代價遠超預期。這種做法在工程行業(yè)中正逐漸蔓延，值得所有職場人警惕。

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在現實殘酷的職場生態(tài)中，員工若發(fā)現公司啟動類似操作，就不能再抱有“暫時性調整”的幻想。更應該冷靜評估自己的處境，提早做好規(guī)劃，無論是主動尋求新機會，還是盡快確認合法權益，以免在公司“節(jié)節(jié)退守”的過程中，淪為最后的犧牲品。