建筑企業(yè)招聘對于任何一家建筑企業(yè)來說都不陌生，因為建筑企業(yè)都通過建筑企業(yè)招聘尋求到促成其持續(xù)發(fā)展的建筑人才。建筑企業(yè)老總和負責招聘工作的HR若想通過招聘為企業(yè)甄選高端建筑人才，必須對招聘有一個全新的認識。這里要做的第一步就是重新認識建筑企業(yè)招聘環(huán)節(jié)。

招聘由四個環(huán)節(jié)組成，即招募、甄選、聘用、評估

(1)招募

我們經(jīng)常會看到有些建筑企業(yè)會發(fā)布“招募令”，此時的“招募”等同于建筑企業(yè)招聘。而實際上，招募只是整個招聘環(huán)節(jié)中最初的一個部分，即通過發(fā)布具體的招聘信息吸引人才的關注。在這里，招募的目的就是吸引建筑人才關注，把有求職意向的建筑人才征召募集在一起。

招募是建筑企業(yè)招聘的第一個環(huán)節(jié)，是后續(xù)招聘活動得以順利進行的基礎。然而仔細研究，我們就會發(fā)現(xiàn)，有太多建筑企業(yè)在最初的招募環(huán)節(jié)就做錯了。

在招募環(huán)節(jié)中，建筑企業(yè)需要針對內部的職位空缺、業(yè)務情況、行業(yè)發(fā)展和外部的人才市場情況制定合理的招募計劃。這個計劃中要包括具體崗位、招募情況、招募渠道、招聘環(huán)節(jié)設置(筆試、面試)、具體的預算、所需人才具備的能力和素養(yǎng)等。這些都需要建筑企業(yè)在招募環(huán)節(jié)中考慮，可是很多建筑企業(yè)的招募環(huán)節(jié)有欠考慮，準備不夠充分，使整個招聘倉促匆忙，最后招不到合適的建筑人才。

(2)甄選

甄選就是對募集過來的有求職意向的候選人進行考核，在考核的基礎選拔出同企業(yè)理念、崗位需求相契合的候選人。

甄選是建筑企業(yè)招聘招聘過程中至關重要的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)需要配備能夠勝任考核候選人工作的面試官，對候選人進行考核。這里，面試官應重點對候選人的知識(普通知識、專業(yè)知識)、能力(一般能力、特殊能力)、個性(為人處世的獨特風格)、動機(做事情的意愿)、價值觀(有關目標、信仰的觀念)等綜合素質和能力進行考核。

(3)聘用

經(jīng)過甄選環(huán)節(jié)，建筑企業(yè)會從眾多候選人中選擇出較為中意的建筑人才，建筑企業(yè)招聘就進入到聘用環(huán)節(jié)。在這個環(huán)節(jié)，企業(yè)對候選人發(fā)出ofer、薪資確定和最終確定的崗位、確定入職日期、簽訂聘用合同、確定責任和勞動關系等。

(4)評估

很多建筑企業(yè)認為到了聘用招聘也就告一段落。事實上并不是這樣整的。建筑企業(yè)招聘還應該包含第四個環(huán)節(jié)一評估。這個環(huán)節(jié)可以說是建筑企業(yè)同候選人之間的磨合和確定期。因為，這個時候企業(yè)對候選人能力、素養(yǎng)和企業(yè)匹配度的了解僅僅是通過甄選環(huán)節(jié)的考察，而這個考察結果并不一定全面，甚至并不能觸及候選人的真實面目。畢竟有太多的候選人身經(jīng)百戰(zhàn)，尤其是高端的候選人，多是筆試和面試的高手。而在聘用后對其進行一段時間的評估，則能看出候選人的真實能力和真實意圖，同時也能確定候選人是否同工作崗位、企業(yè)文化、管理理念相契合。

可以說，評估階段也是對候選人的考察，只不過這個考察放置在了具體的工作環(huán)節(jié)中。在這里，建筑企業(yè)需要做好候選人離職和辭退候選人的準備，并要準備好為空缺下來的崗位進行及時的補充。

無論是招募、甄選，還是聘用和最后的評估，都是建筑企業(yè)招聘中不可缺少的部分。建筑企業(yè)對招聘環(huán)節(jié)要給予足夠多的重視，每一個環(huán)節(jié)都要做到有目的性、計劃性。