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大部份的企業(yè)會把三個月當(dāng)作是新進(jìn)人員的試用期，其實這也是新人是否愿意繼續(xù)留任的關(guān)鍵期。在新進(jìn)人員剛?cè)肼毜?0天內(nèi)，必須做好支援、輔導(dǎo)和鼓勵，才能讓新人工作順利上手。有時基本的一些小細(xì)節(jié)反而容易被忽略，筑聘網(wǎng)小編分享一些實務(wù)經(jīng)驗，以協(xié)助新進(jìn)人員及早適應(yīng)組織環(huán)境，能讓工作可以順利上手。

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第一周：快速融入階段－讓新進(jìn)人員知道來這做什么的

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首先第一天到職就要先營造一個好的工作氣氛，在新人座位上放置一本筆記本、一包衛(wèi)生紙、一個水杯、一句問候、一份歡迎，感覺對了，事情也就容易往對的方向走。接下來要由主管明確告知他的工作職責(zé)與工作目標(biāo)，讓新人了解自己的工作重點在哪里，并且安排好第一周的工作任務(wù)，包括認(rèn)識主管及上下游同事、了解公司的組織規(guī)章、作業(yè)規(guī)范及各項產(chǎn)品與服務(wù)。

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安排一位指導(dǎo)員帶領(lǐng)新進(jìn)員工，遇到任何問題時，至少有指導(dǎo)員可以咨詢協(xié)助，消除新人的陌生感，別讓新進(jìn)人員一個人默默的坐在位置上看資料，無聊也會是造成新人離職的原因之一。記得第一周尤其是第一天，一定要安排與新進(jìn)人員共進(jìn)午餐，千萬別讓他孤單一人，可以和他在午餐聊天中了解公司文化、組織習(xí)性…等，每日給予適度關(guān)懷，讓他盡快融入團(tuán)隊生活中。

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第一個月：觀察學(xué)習(xí)階段－讓新進(jìn)人員知道，如何把事情做好

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第一個月期間可以讓指導(dǎo)員帶著新進(jìn)人員一起工作，讓新進(jìn)人員看著指導(dǎo)員完成每天的每一項工作，包括：每天要做什么、怎么做、如何與任務(wù)相關(guān)的同事互動；由指導(dǎo)員直接把自己的經(jīng)驗傳授給新進(jìn)人員，讓他在實戰(zhàn)中學(xué)習(xí)；團(tuán)隊成員也可以隨時提供必要的輔導(dǎo)，以便讓新進(jìn)人員明白完成每件工作的方式與方法。

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新進(jìn)人員難免會給自己一些壓力，期望自己馬上展現(xiàn)出良好的績效，好讓團(tuán)隊認(rèn)同他的貢獻(xiàn)與能力。主管應(yīng)該與新人充分溝通，讓他知道不一定需要立刻使盡全力在績效表現(xiàn)上，多花些時間與精力在傾聽、觀察、了解隊友、建立團(tuán)隊互信，重視職能行為表現(xiàn)，才能有效達(dá)成任務(wù)。

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第二個月：試作執(zhí)行階段－讓新進(jìn)人員開始自己執(zhí)行任務(wù)

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接下來可以讓新進(jìn)人員開始負(fù)責(zé)例行性的一般任務(wù)，并由指導(dǎo)員在旁觀察與協(xié)助，目的是降低錯誤產(chǎn)生時，新進(jìn)人員心理的擔(dān)心害怕與沖擊，也可以在過程中適時的給予提醒。當(dāng)執(zhí)行過程中，有不順利或產(chǎn)生問題時，指導(dǎo)員就可以立即給予協(xié)助。

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團(tuán)隊成員也可以隨時提供必要的輔導(dǎo)，建立新人執(zhí)行任務(wù)的信心，要讓新人了解，不要擔(dān)心做錯被發(fā)現(xiàn)，就是要被發(fā)現(xiàn)才能知道在哪個地方需要強(qiáng)化學(xué)習(xí)，才有調(diào)整與改善的空間，也才能在未來做得更好。

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第三個月：獨立執(zhí)行階段－建立互信關(guān)系，讓新進(jìn)員工開始獨立挑戰(zhàn)任務(wù)

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互信關(guān)系的建立在于有效的回饋，為了讓雙向回饋的過程更加有效，最好的回饋時機(jī)就是當(dāng)下。當(dāng)新進(jìn)人員開始獨立自己處理工作任務(wù)時，如果團(tuán)隊成員看到問題，就應(yīng)該打鐵趁熱，隨時抓住當(dāng)下溝通的機(jī)會，坦率、及時、正向的說出自己對事情的看法或感受。當(dāng)新進(jìn)人員完成一項工作任務(wù)時，也應(yīng)及時給予支持與鼓勵，這些真實的回饋都有助于互信關(guān)系的建立。

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同樣地，團(tuán)隊也可以傾聽新進(jìn)人員尚未被組織同化前，對團(tuán)隊工作方式有那些意見，鼓勵新進(jìn)人員參與團(tuán)隊會議時，在會議中踴躍發(fā)言，針對工作任務(wù)的處理方法與建議提出不同的看法，對于建議的內(nèi)容進(jìn)行討論或評估調(diào)整的可行性，有時候一件工作使用習(xí)慣的方式處理久了，也容易錯失進(jìn)步的機(jī)會。

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慎重的新人試用評估

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最后，部門主管需要慎重的為新進(jìn)人員做試用評估，進(jìn)行完整的績效面談與回饋，了解在這90天中的學(xué)習(xí)、團(tuán)隊互動與工作執(zhí)行狀況，還要強(qiáng)化哪些項目來協(xié)助個人成長。當(dāng)三個月過后，一般新進(jìn)人員將會轉(zhuǎn)為正式員工，隨之而來的是新的挑戰(zhàn)，也可以說真正成為公司的一份子。此時并非代表培訓(xùn)結(jié)束，而是另一個新的開始，管理者要協(xié)助制定新的工作目標(biāo)，以及個人發(fā)展計畫，讓新進(jìn)人員更清楚自己的工作價值、工作責(zé)任與工作使命，確認(rèn)自己在這份工作上的發(fā)展目標(biāo)和方向。

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一個企業(yè)的競爭力本質(zhì)上就是人才的競爭力，誰能吸引和留住優(yōu)秀的人才，誰就能創(chuàng)造出新的科技和商業(yè)模式、做出更好的產(chǎn)品、提供更好的服務(wù)，或者設(shè)計出更有效率的體系和流程，來提升企業(yè)利潤，降低成本。因此想辦法吸引人才和留住人才就是企業(yè)人力資源管理核心的任務(wù)，也是企業(yè)致勝的關(guān)鍵。協(xié)助新進(jìn)人員及早適應(yīng)組織環(huán)境，讓工作順利上手，滿足留任的欲望，就是做好留住人才的起點。

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