? ???? 為了降低風險，核實候選人信息，很多建筑企業(yè)會對候選人做背景調查。然而，有的建筑企業(yè)在對候選人做背景調查的時候并沒有一個明確的調查方向，也不清楚自己應該從哪幾個方面進行調查，盲目的背景調查沒有太多意義，最終淪為一種形式。

? ???? 我們發(fā)現(xiàn)，獵頭公司調查人才會非常詳盡，出具的背景調查報告具有內容全個，了解透等現(xiàn)象，這是因為獵頭公可在做候選人背調查時更有針對性，計劃性，目的性，這正得益于獵頭公可的背景調查工作，相比較來說，獵頭公司關于候選人的背景調查更有針對性。

? ???? 通常獵頭公司背景調查的內容范圍會涉及下面幾個方面：

? ?? ? (1)學歷、證書的調查
? ? ?? 獵頭公司會對候選人的學歷和重要的技能證書進行調查。他們多會采取證書編號網(wǎng)上查詢”或者直接找候選人畢業(yè)學校請求配合的方法。這些方法調查起來比較方便，能夠較快地調查出候選人是否作假。

? ? ? (2)核查候選人工作經(jīng)歷
? ? ? 對候選人工作經(jīng)歷的核查是猜頭公司背景調在的重要內容，這項工作對候選人能有綜合全面的了解，包括他曾經(jīng)做過什么、做成過什么，怎么做成的。

? ? ? 有的候選人在求職中會在工作經(jīng)歷上作假，而工作經(jīng)歷是工作能力、專業(yè)知識增長的重要途徑。這就使得對候選人工作經(jīng)歷的調查非常有必要。獵頭公司對這一方面的調查主要通過在候選人以前工作過的企業(yè)同事中展開調查，具體的調查內容有下面幾個方面：

? ? ?? 一是任職時間：有的候選人會在任職時間上作假，為了不因為頻跳槽給用人單位帶來不好的印象。對于那些相差幾個月的候選人可以不做計較但是對于那些把工作經(jīng)驗由1年變成3年的候選人就要慎重。

? ? ?? 二是任職崗位：崗位不同，具體的職責就不一樣。有些候選人會在任職崗位上作假，把副的寫成正的，把普通崗位改成主管，把經(jīng)理寫成總監(jiān)等。

? ? ?? 三是具體工作內容：獵頭公司會對候選人在原有單位中的具體工作內容了解清楚，以杜絕渾水摸魚的候選人，挖掘出最真實的信息。

? ? ?? 四是工作態(tài)度，工作表現(xiàn)：工作態(tài)度表現(xiàn)在是不是愛崗業(yè)敬業(yè)不僅只是體現(xiàn)在不遲到、不早退、不曠工，更多是對工作的責任心。把工作當作事業(yè)來做而不是當作一項任務，千方百計地把工作做好的人，就是對工作特別上心的人。對候選人工作表現(xiàn)的調查是一個重要內容。以候選人提供的資料為基礎，調查候選人在以往工作中的成績、業(yè)績，這樣就能考察出候選人是否在吹噓自己、是否有不誠實的表現(xiàn)。

? ? ?? 五是人際關系的處理能力：大多數(shù)候選人為了博得求職建筑企業(yè)的在溝通能力、團隊合作能力上作假對于一些對人際關系要求比較高的崗位來說，好的交際能力和人際關系能力是不可缺少的，所以，獵頭公司會對候選人的這方面能力做出調查。

? ? ?? 六是離職原因調查：對候選人離職原因的兩查也很有必要有的候選人離職可能是因為工作中出現(xiàn)了大的失誤，有的可能是被原公司辭退或開除，有的是人際關系緊張，有的可能是對原有崗位不滿，這些都需要調查清楚以防止候選人有所隱瞞。

? ???? (3)其他調查
? ? ?? 除了上面主要的調查內容之外，獵頭公司還會進行一些輔助性的調數(shù)內容，比如對候選人的人格魅力、家庭情況、健康情況、重大事件情況，經(jīng)濟政治問題等方面進行輔助且重要的調查。

? ?背景調查是建筑企業(yè)和獵頭招聘中重要的助性工具為了不讓為形式化的東西，建筑企業(yè)出HR可以參考獵頭公司的景調查內容來確行背景調查的內容，以明確調查的方問。