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「疫情導致公司營業(yè)額下滑，員工拿不到獎金，要不要調(diào)低業(yè)績/績效目標呢？」

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「公司現(xiàn)在虧損，能撐多久都不知道，能拿到底薪就不錯了，哪還有獎金可拿！」

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最近很多公司都面臨類似的狀況，平常公司業(yè)績好、產(chǎn)量高時，根據(jù)公司的薪酬制度，每個月能拿到若干業(yè)績獎金或績效獎金，現(xiàn)在新冠肺炎疫情期間，營業(yè)額大受影響，獎金自然也縮水，甚至只能拿到基本底薪，更嚴重的可能要減薪、放無薪假、裁員。對公司而言，這些都是不得已的求生存措施；對員工而言，收入減少，是攸關(guān)日常生活的大事。

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獎金的規(guī)劃設計是薪酬制度至關(guān)重要的一環(huán)，以往之所以會制訂獎金制度，主要是從激勵的角度為出發(fā)點，當達到公司設定的期望績效目標時，員工就能拿到額外的獎金，但經(jīng)過這次的疫情之后，相信很多企業(yè)老板和高層管理者會更加省思：如何重新規(guī)劃薪酬制度，以因應未來不可預期的業(yè)務衰退時的成本壓力。這是在激勵之外也要更多一些未雨綢繆的思考規(guī)劃！

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疫情后的薪酬規(guī)劃思維：從「人事總成本」出發(fā)

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企業(yè)的薪酬規(guī)劃必須以「人事總成本」的角度為出發(fā)點，人事總成本＝薪資＋社保＋加班費＋獎金＋福利，人事總成本有些是固定的，有些是可變動的，所謂固定的人事成本包括薪資、社保、勞退提撥、加班費，這些是必須要合法，依照政府法令規(guī)定的，而獎金和福利則是可變動的。

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換一個角度來區(qū)分，薪酬制度規(guī)劃也可以分為職務薪資與工作績效薪資二種，所謂的職務薪資是擔任該工作職務所支付的基本薪資項目，包括本薪/底薪、主管津貼、專業(yè)津貼等；工作績效薪資則是根據(jù)工作績效而變動的薪資項目，包括業(yè)績獎金、績效獎金、產(chǎn)量獎金、年終獎金等。

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這次疫情期間發(fā)生了一些過去未曾遇過的狀況，特別是隔離期間相關(guān)的薪資和成本損失，甚至有可能將疫情期間列入必須給薪的立法，這些對未來企業(yè)經(jīng)營的成本壓力絕對是增加的，因此在有些人事成本項目必須符合法令的前提下，企業(yè)只能在固定與變動的成本項目之間的分配進行重新思考規(guī)劃了！

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獎金和福利，哪一個比較重要？

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從人資管理的角度，獎金和福利當然是越多越好，員工會更認真工作，離職率能降低，更容易招募到員工。經(jīng)營獲利很好的公司，自然是獎金多且福利又好，但有多少公司能成為人人稱羨的幸福企業(yè)？扣掉必須符合法令規(guī)定的固定人事成本后，要如何以有限的預算規(guī)劃獎金和福利呢？

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從法令的角度，雖沒規(guī)定給多少獎金和福利，但從公司經(jīng)營的角度，獎金會比福利來得重要！因為獎金是與工作績效相連結(jié)，做出好的成績就給多點獎金，就不好自然就沒有獎金，而福利通常是跟工作績效較無直接關(guān)聯(lián)的；所以當公司的預算有限時，一定會先刪減福利預算，多留預算空間來做獎金的規(guī)劃。

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風險因子與保障因子，該怎么兼顧考量？

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在規(guī)劃薪酬制度時，還要考慮到公司的經(jīng)營風險和員工的工作保障，這二項是相對沖突的，因此規(guī)劃公司薪酬制度的人選必須要有中立客觀的立場和態(tài)度，要清楚哪些薪酬項目是須以公司經(jīng)營的風險為主要考量，哪些薪酬項目是員工基本的工作保障。原則上，風險因子較重要的薪酬項目是要具可變動的彈性設計，保障因子的薪酬項目就是固定的、必須合法的。

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最近一些公司以疫情影響或業(yè)務衰退的理由而減薪，從合法及合理的角度，這樣做是無可厚非的，但從合情的角度，如果是保障因子的薪酬項目被減少了，員工的基本生活保障會受到較大的影響，會降低工作士氣，這時候要員工共體時艱、共渡難關(guān)，恐怕會有更大的反彈。

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未來「績效獎金」的比重會增加

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「高底薪+低獎金」和「低底薪+高獎金」的抉擇沒有絕對的，端視公司業(yè)務性質(zhì)而定，原則上，客戶關(guān)系越是長期穩(wěn)定交易的形式，通常趨向高底薪/低獎金，客戶關(guān)系屬于短期個別交易的形式，就比較適合低底薪/高獎金。但經(jīng)過這次疫情，無論是長期穩(wěn)定的客戶，或是短期交易的客戶，都有減少的狀況，從公司經(jīng)營的角度，不可抗力的風險因子更高，為確保公司經(jīng)營的安全，將會預留更多預算給績效獎金相關(guān)的薪酬項目，縮減固定性保障因子的薪酬項目，因此「低底薪+高獎金」的比例將會提高！

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獎金制度的規(guī)劃日后會更加有彈性，對公司而言，甚至直接用按件計酬的非雇傭關(guān)系模式，不必支付固定薪資相關(guān)費用，然而這樣的模式所衍生出適法性相關(guān)的管理問題，也將是一大重點，例如社保相關(guān)扣繳作業(yè)等。

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無論公司的薪酬制度如何規(guī)劃，都必須讓員工清楚明了，制度不是寫得越復雜表示越專業(yè)，而是要讓基層員工看得懂，才是真正專業(yè)的制度規(guī)劃。總之，這次疫情過后，績效相連結(jié)的獎金制度重新規(guī)劃，會是一項重要的思考議題！

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