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面試是雙向選擇，建筑企業(yè)招募者要確保挑到對(duì)的人，人選也借著這次面對(duì)面的機(jī)會(huì)評(píng)估要不要進(jìn)這家公司，有些小細(xì)節(jié)就不能夠輕忽。

一般企業(yè)內(nèi)，HR要負(fù)責(zé)招募，不過在實(shí)際面談時(shí)，HR不見得參與。

有的是HR挑選簡歷，實(shí)際人單位主管確認(rèn)后，由HR邀約，直接由用人主管談。

有的是HR會(huì)先談第一關(guān)，覺得適合的再給實(shí)際用人單位主管談。

也有的是用人主管先談，之后在由HR做后面的細(xì)節(jié)確認(rèn)。

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不管是哪一種招募流程，多數(shù)狀況下，HR只有建議權(quán)，而沒有任用權(quán)，決定是否要任用還是取決于用人單位主管。

更嚴(yán)格來說，如果HR建議不錄取，而用人主管要錄取，很大的機(jī)率還是會(huì)錄??；

但如果HR建議要用，而用人主管不要，八成就不會(huì)錄取了。

所以，面試主管會(huì)不會(huì)面試，影響很大。面試技巧好可以找到對(duì)的人，不會(huì)面談的人可能會(huì)：

(一)找到錯(cuò)的人；

(二)錯(cuò)失千里馬；

(三)浪費(fèi)招募成本；

(四)浪費(fèi)彼此時(shí)間，導(dǎo)致任務(wù)延宕；

(五)甚至引發(fā)內(nèi)部矛盾或勞資爭議。

因此，面試官會(huì)不會(huì)面試很重要。

我自己曾經(jīng)擔(dān)任過人事主管，也擔(dān)任過用人單位主管，所以基本上很清楚人資主管與用人單位主管的區(qū)別，及用人單位主管面試時(shí)在意的地方。

有時(shí)候，會(huì)有比較資淺的HR或部門主管，對(duì)面試沒信心，會(huì)邀請(qǐng)我一起協(xié)助面談。通常我會(huì)先讓該主管與人選互動(dòng)，之后我再補(bǔ)充詢問應(yīng)該要問到的問題，最后送人選離開時(shí)，再找面試主管建議他可以怎么做。當(dāng)然，不是每間公司的招募流程都如此。

以下是筑招網(wǎng)小編?？吹矫嬖囍鞴艹７傅腻e(cuò)誤：

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一、沒做功課

大家經(jīng)?？梢栽诮ㄖ瞬啪W(wǎng)，建筑招聘網(wǎng)，或建筑職場論壇看到網(wǎng)友抱怨，去哪家公司面試，面試官根本事先沒看過他的簡歷，一開始要人選做自我介紹的，這還真不在少數(shù)。

其實(shí)就我經(jīng)驗(yàn)，多數(shù)面試官是會(huì)先看簡歷的，不過有的只是瞄過，有的是瞄過后找不出問題來問。

一般而言，我的做法也是會(huì)請(qǐng)人選很快速做個(gè)介紹，因?yàn)閷懺诤啔v上的與親自描述的還是會(huì)有差異，但我會(huì)在問句中就讓人選很清楚我有研究過他的簡歷。

例如：「你的幾個(gè)工作經(jīng)驗(yàn)里，產(chǎn)業(yè)別跳很大耶，能不能聊一下這幾個(gè)工作的狀況，尤其是你在某某公司的經(jīng)歷？」類似這樣，讓人選知道我們很重視他。

而且，有深入了解對(duì)方的簡歷，很容易知道對(duì)方的文字表達(dá)與口語表達(dá)之間有沒有落差，也可以知道對(duì)方的敘述有沒有矛盾點(diǎn)，是不是真誠互動(dòng)。

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二、隨意閑聊

這種狀況比較容易發(fā)生在較資深的主管身上，或許該主管認(rèn)為憑著互動(dòng)、外貌、肢體語言等線索，已經(jīng)大概可以知道人選的狀況了。

例如穿著打扮、應(yīng)對(duì)進(jìn)退等等，都很容易看出一個(gè)人的個(gè)性與對(duì)此工作的重視程度，因此就一邊瞄簡歷，一邊隨口亂問?；蚴亲砸詾楦呙鞯某鰰?huì)讓人難堪的題目考人選，看人選面對(duì)難以回答問題時(shí)的反應(yīng)。

這些技巧端看如何運(yùn)用，但是若太過隨意，一些該詢問到的重點(diǎn)沒有詢問，尤其是技能與經(jīng)驗(yàn)部分，就很容易用到態(tài)度看似不錯(cuò)，或是口才很好，但實(shí)際工作能力不佳的人才。

也有的主管會(huì)采用壓力測試法，甚至是故意激怒面試者，看看人選的反應(yīng)是否OK。說實(shí)話，這種面試方法，只有老經(jīng)驗(yàn)的面試主管才可能用得比較好，后續(xù)的收尾安撫解釋很重要；但大多數(shù)時(shí)候，是人選被激怒，雙方不歡而散，甚至公司還會(huì)有負(fù)面評(píng)價(jià)，我個(gè)人是不會(huì)采用這種方式。

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三、重點(diǎn)不會(huì)問

多數(shù)主管詢問人選經(jīng)歷時(shí)，很多只有問到人選有沒有做過某工作，但卻有些主管不知道該進(jìn)一步問人選，到底做得好不好。

舉例都是業(yè)務(wù)，在同一家公司賣同樣的產(chǎn)品，一個(gè)人選一個(gè)月業(yè)績100萬，另一個(gè)只有10萬，有沒有差別？

又例如，對(duì)方說是社交類型小編，相關(guān)的社交技巧都很熟，這時(shí)我會(huì)請(qǐng)對(duì)方提供他的粉絲頁名稱，或是他最得意的作品，直接上去看對(duì)方的文字、圖片，及該則貼文的觸及或其他成效。

另一種狀況是，有問了人選工作成果，但卻沒有能力識(shí)破人選是否說謊。有時(shí)候不妨針對(duì)某項(xiàng)工作請(qǐng)人選做細(xì)節(jié)描述，以方便我們判斷。

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四、問的問題太具引導(dǎo)性

招募網(wǎng)絡(luò)銷售人員，我碰過有主管這么問：「請(qǐng)問你是重度網(wǎng)路使用者嗎？」

若您是想要應(yīng)聘上這個(gè)工作，您會(huì)怎么回答？

引導(dǎo)式問題，但有太明顯的預(yù)設(shè)答案，毫無意外的，面試人選都會(huì)朝面試官期待的方向去回答。

另一個(gè)例子是「我們公司常常加班，你可以配合嗎？」這個(gè)問題在現(xiàn)在，已經(jīng)會(huì)有人有不同的答案了，但是在早期，如果這樣問，我自己的經(jīng)驗(yàn)，是有9成以上的人說可以配合。

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五、面試官對(duì)人選不夠尊重

我們一再教育人選，要注重求職禮儀，不能遲到、手機(jī)要關(guān)震動(dòng)、不要當(dāng)媽寶…?？墒亲约耗兀?/span>

人選到了填完資料苦等面試官、談到一半面試官的手機(jī)響起、連杯水都沒給人家…

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自己有沒有被人家這樣對(duì)待過？自己有沒有犯過這些狀況？

至少在我而言，除了上述盡量不犯，每一位我談過的人選，送對(duì)方下電梯出大樓，這是我會(huì)做到的基本尊重。

面試是雙向選擇，招募者要確保挑到對(duì)的人，人選也借著這次面對(duì)面的機(jī)會(huì)評(píng)估要不要進(jìn)這家公司，有些小細(xì)節(jié)就不能夠輕忽。

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