在面試過程中，薪酬談判時企業(yè)錄用“高性價比”員工的關鍵環(huán)節(jié)，在幾個必選人員條件差不多的前提下，多數(shù)企業(yè)考慮錄用性價比最高的人員，而不是薪酬最高人員。

薪酬談判是一門藝術更是科學，薪酬談高了老板不高興，談低了應聘者不愿意來，HR招聘難度會非常大。因此，掌握必要的薪酬談判技巧，對于招聘的成功和招聘人員的合理性來說至關重要。

那么，招聘新員工時，面對員工漫天要價該如何應對？特別是當面對稀缺人才離譜的報價時，可應用哪些薪酬待遇談判技巧呢？

1、企業(yè)要規(guī)范不同職位的薪酬職級

企業(yè)只有針對不同崗位（職務）制定統(tǒng)一的《薪酬職級表》，才能規(guī)范薪酬管理，才能為保證薪酬內部公平和外部公平奠定良好的基礎。

當然，企業(yè)要通過科學的薪酬調查，根據(jù)企業(yè)人才戰(zhàn)略和薪酬策略及時維護《薪酬職級表》，以確?！缎匠曷毤壉怼返目茖W有效性。

2、巧用面試登記表

應聘者在填寫《面試登記表》的時候，需要填寫以往工作經歷中的薪酬待遇。HR部門要認真分析以往經歷、職位和薪酬的匹配性問題，這些都是薪酬談判的基礎信息。

應聘者在填寫《面試登記表》時要注明“期望薪酬”和“最低可接受薪酬”兩欄信息，通過這兩條信息的對比可以分析出應聘者求職的緊急程度，這是企業(yè)開展薪酬談判的法寶。

3、注意薪酬談判時機

企業(yè)在初試的時候，要避免一開始就和應聘者談論薪資，只有對應聘者有充分的了解，同時讓應聘者對企業(yè)及招聘崗位有一定程度的認識，進入復試環(huán)節(jié)之后才可以談薪。

當雙方的溝通還不夠時，招聘方就盲日說出薪酬數(shù)據(jù)會降低談判成功的可能性。

4、深入研究不同崗位人才供求關系

市場供求是決定人才市場價格的關鍵要素。對于人才供不應求的職位，人才薪酬待遇會很高；反之，對于人才供大于求的職位，人才價格會低一些，這是人才價值的最核心的市場規(guī)律。

企業(yè)招聘人員要深入分析人才供求關系，只有掌握不同崗位的市場行情和供求關系，才能為企業(yè)薪酬談判留出更多的談判空間。

如果應聘者條件優(yōu)越，那么企業(yè)在給薪上必須大方些；相反，如果應聘者只是條件相當?shù)目赡苋诉x之一，企業(yè)則可以把薪資壓低些并且延后談論薪資的時間，以獲得薪酬談判主動權。

5、巧用薪酬待遇范圍的概念

企業(yè)在招聘中常常直接詢問應聘者的期望待遇是多少，一般而言，應聘者都喜歡多要一些(把自己“賣”個好價也是人之常情)，可謂薪酬待遇“多多益善”，這是人的本性使然。

有些企業(yè)喜歡在招聘之初就公布職位的薪酬范圍。例如，直接在招聘廣告中寫明這種做法有利有弊，對于普通大眾化職位的影響可能不大，但對于中高級職位來說，公布薪酬有時會對企業(yè)造成不利影響。

如果應聘者詢問企業(yè)招聘崗位的待遇情況，招聘人員適合采用的做法是，告訴應聘者薪酬范圍的下限及中間值(注意千萬不要給最大值，否則就沒有薪酬談判的空間和余地了)。

6、通過有效溝通引導實現(xiàn)薪酬預期

企業(yè)招聘員工的過程，本質上是“采購”的過程，即以最合理的價格招聘到最合適的人員。

企業(yè)在薪酬談判過程中，更重要的是要對應聘者清晰描述企業(yè)發(fā)展前景、薪酬待遇方面具有競爭力和吸引力的地方(企業(yè)薪酬待遇核心特色，特別是企業(yè)崇尚“多勞多得”的價值觀以及企業(yè)代表案例)，同時將企業(yè)薪酬的亮點告訴對方，盡量避免一開始就將企業(yè)的薪酬待遇底牌亮出。一個讓應聘者更加心動的發(fā)展前景、更加公平的用人機制以及更加科學的薪酬待遇結構，會讓應聘者提升對企業(yè)的滿意度，一旦應聘者對企業(yè)的滿意度提升了，對薪酬的期望自然會降低。

企業(yè)在薪資談判過程中，要特別注意以下幾點：

(1)要向應聘者清晰闡述本企業(yè)的薪資結構，同時要了解應聘者的期望薪資待遇和他曾經的薪資待遇(要有渠道和能力判斷過去薪酬的合理性)，同時要清楚同類人才的社會平均薪資水平。企業(yè)通過全面、充分的調查可實現(xiàn)“知已知彼”，從而掌握談薪的主動權，在與應聘者談判時，可以降低應聘者的心理預期，使應聘者主動降低薪資要求。

(2)要和應聘者清晰闡述本企業(yè)的報酬并不只體現(xiàn)在薪資上，還涉及企業(yè)的若干福利待遇。例如，可以向應聘者闡述企業(yè)的“整體薪酬”待遇體系，雖然職務的基本底薪比應聘者的預期低，但是企業(yè)傭金及年終獎金比一般企業(yè)高，要讓應聘者看到努力后的奮斗價值，以增強薪酬待遇的吸引力。

(3)在薪酬談判時要及早掌握應聘者最關心的是什么，要了解他們重視的其他條件是什么。對某些應聘者而言，彈性的上下班時間、企業(yè)良好的發(fā)展平臺、良好的發(fā)展前景、良好的培訓機會、人性化的管理環(huán)境、公司能給解決戶口等，雖然不是直接薪資報酬，但對于應聘者而言可能是其更加在意的方面。

7、善用心理戰(zhàn)術

無論是多么緊缺的人才，在薪資談判階段都不能操之過急，要充分利用時間的維度來解決問題。人才的薪資預期要求比企業(yè)的新資水平高出很多時，也不要輕易放棄，必要時也要出點難題考一下。例如，有一位經理看上了一位很優(yōu)秀的人才，非常想錄用他，但應聘者的要價較高，自信心太強。于是，他在談判過程中出了幾道專業(yè)領域里的尖銳難題，結果應聘者答得不好，于是自信心銳減，就這樣薪資很快談了下來。所以，薪資談判是心理戰(zhàn)，更是耐力戰(zhàn)和智慧戰(zhàn)。

8、談薪的態(tài)度應該誠懇

薪資談判的目標不是把薪資壓到最低，而是為企業(yè)找到最適合的員工。企業(yè)如果在談論薪資上耍了太多花招，例如，誤導應聘者將來加薪的幅度很大，只求把應聘者先說進門。這樣即使應聘者當時勉強接受過低的薪資，以后也會因為薪資確實不符合他們的需求而伺機離開。企業(yè)雖然暫時省了些錢，但將來會付出更加高昂的代價。

如果應聘者目前的薪資高于企業(yè)預定的最高給薪值很多，招聘負責人應立刻誠實告知應聘者，以避免浪費雙方的時間。當企業(yè)誠實告知應聘者，雖然企業(yè)很希望聘請他，當時真的無法支付如此高的薪資時，有時候應聘者甚至會因為喜歡工作內容等原因，而在薪資上主動做出讓步。這種誠實的做法，比起在聽到應聘者的高價后，再尋找其他接口拒絕應聘者，更能促使企業(yè)提高以更低薪酬獲得人才的可能性。

9、欲擒故縱的方法

對付那些漫天要價的求職者可采用“故意降低法”，在企業(yè)認為可行的薪酬待遇范圍內直接選擇低位薪酬待遇，通過有效引導把應聘者可接受的最低待遇“低價”摸清。

事實上，如果招聘負責人的招聘經驗足夠豐富，對于面試人員值多少錢他的心里都是有數(shù)的（必須有談判的底線），當應聘者把他的底線亮出來以后，招聘人員再進行談判就會輕松許多，如果他同意這個最低薪資，企業(yè)可采用“多付一點點”的方式來搞定。

10、務必談好薪酬待遇，達成君子協(xié)議

此招是企業(yè)進行薪酬談判的殺手锏。招聘負責人務必在應聘者入職前談好試用期考核與薪酬待遇的關系（企業(yè)可制定統(tǒng)一的規(guī)則并且明示給應聘者）。

企業(yè)不怕高薪高能者，怕的是高薪低能者或渾水摸魚者，將這類人員招聘進來，不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，還會降低能者加盟企業(yè)的可能。

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