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每天拼業(yè)績、為團(tuán)隊奉獻(xiàn)、會議上積極討論提建議……，為什么這樣表現(xiàn)優(yōu)異、看來熱愛工作的好員工，總是突然提辭呈？企業(yè)如果無法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。最令明星級員工忍無可忍的八種企業(yè)文化，如果無法避免，好員工的辭職信也許很快會出現(xiàn)在主管桌上。

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企業(yè)如果無法給最好的員工歸屬感，就留不住好人才。這聽來像常識，但美國高級主管領(lǐng)導(dǎo)顧問公司CEB發(fā)現(xiàn)，三分之一在職的A咖員工覺得與雇主格格不入，已開始另謀出路。

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當(dāng)企業(yè)失去好員工的心，員工會先對工作失去熱情。企業(yè)平衡概念公司（Corporate Balance Concepts）創(chuàng)始人暨執(zhí)行長卡布勒（Michael E. Kibler），多年來致力研究好員工離職的原因，他把明星級員工失去斗志的階段稱為「電壓不足」（brownout）。

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卡布勒說，「電壓不足與倦怠不同，電壓不足的員工，表現(xiàn)看起來還是不錯，持續(xù)付出大量時間、為團(tuán)隊奉獻(xiàn)，會議上表現(xiàn)得體?！沟掷m(xù)提不起勁的感覺，最終就會導(dǎo)致A咖員工離開。

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為了留住人才，企業(yè)和管理者必須避免好員工慢性枯萎。以下是最令明星級員工忍無可忍的八種企業(yè)文化，如果無法避免，好員工的辭職信也許很快會出現(xiàn)在主管桌上。

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一、愚蠢規(guī)定一大堆：
企業(yè)當(dāng)然應(yīng)該有規(guī)范，但不該制定短淺、甚至教條式的規(guī)則。比方說，細(xì)如牛毛的出勤規(guī)則，甚至連午餐時間或離開座位時間都管，就會讓員工受不了。當(dāng)好員工感覺被管東管西，甚至有被監(jiān)視感，他們大概寧可換地方工作。

別人擺爛為什么都沒事？
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二、人人平等：
人人生而平等，但在職場叢林里，這一套不一定適用。

如果老板對待所有員工都一樣，那么最優(yōu)秀的一群人，便會慢慢生成「反正做再好，所獲報償還是跟平庸者沒兩樣」這樣的想法。這最常反映在機(jī)關(guān)打考績上，如果基于人情，表現(xiàn)超群的員工也必須輪著拿「乙等」或「丙等」，難道能不委屈？

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三、容忍爛表現(xiàn)：
有一種說法指出，如果爵士樂團(tuán)里有個特別差的樂手，那么不管其他人表現(xiàn)多精湛，觀眾對樂團(tuán)的評價大概也只有那最爛樂手的程度。

其實(shí)企業(yè)也是如此，如果一家公司默許表現(xiàn)明顯有落差的員工，不加以訓(xùn)練，任憑他們擺爛，就很可能拖垮整個團(tuán)隊。

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四、不獎勵優(yōu)異成就：
別忽視贊揚(yáng)或鼓勵的力量。任何人都喜歡被稱贊，獎勵個人成就會讓受獎勵者產(chǎn)生「我被主管重視」的感受。主管或許可以調(diào)查一下，什么形式的獎勵最能鼓舞士氣。

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五、把人當(dāng)機(jī)器，不在乎感受：
很多好員工選擇離開，是因為跟主管處不好。聰明的企業(yè)應(yīng)該確保主管們知道，如何在專業(yè)和「人情味」間取得平衡。所謂的在乎，包含為員工的成就慶祝、在員工歷經(jīng)艱困時，給予關(guān)懷。人不是機(jī)器，如果主管只在乎產(chǎn)出、效率，而不在乎心里滋味，好員工怎么跟著走下去？

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六、「未來呢？」：
指派工作給員工，然后叫他們準(zhǔn)時交出來，這樣似乎很省事，但好員工也很在乎公司的方向和未來。

明星員工之所以可以承擔(dān)重要工作，就是因為自我要求高。因此請繪制一幅清楚的工作遠(yuǎn)景，別讓好員工像無頭蒼蠅，看不到目標(biāo)。

我不想變成無頭蒼蠅！
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七、不讓員工追求熱情：
Google讓員工至少花20％工時做一些自認(rèn)「對公司有益的事」，這樣做不僅使員工為許多產(chǎn)品做出貢獻(xiàn)，像是Gmail，還能讓員工更加認(rèn)同Google。

企業(yè)不妨鼓勵員工追逐自己的熱情，不要限制東、限制西，讓他們仿佛卡在小箱子里工作。

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八、主管無法把事情變有趣：
如果員工無法享受工作，那么企業(yè)可能做的不夠。也許很多人會想，公司發(fā)薪水給你，為什么還要把職場變好玩？但事實(shí)上，樂趣是對抗「電壓不足」的最好工具。

最棒的公司不該總是想怎么讓員工上緊發(fā)條，更要讓員工懂得放松。而且當(dāng)事情變得有趣，員工也更容易投入，不管是投入更多時間，或是奉獻(xiàn)更長的職業(yè)生涯。