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有些建筑公司人事招聘建筑人才時(shí)，會先考慮人選是否有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，最好資歷豐富、能立刻上手。又或者喜歡錄用同樣專業(yè)背景、同校學(xué)弟妹、個(gè)性跟自己很像的人，產(chǎn)生心理學(xué)中的似我效應(yīng)。這些都只做對了一半，用人應(yīng)優(yōu)先考慮人選與組織的適配度，本文分享三個(gè)在找人時(shí)「避免看走眼」應(yīng)有的觀念。

我時(shí)常遇到一些用人主管，對公司找來的人選百般挑剔，一直瘋狂嫌棄人選哪里還不夠好，自認(rèn)為自己可以找到更好的。結(jié)果大多第一時(shí)間，認(rèn)為還不錯(cuò)的人選，就跑去其他公司上班了，悔不當(dāng)初，最后只能從五、六個(gè)來面試的人選中，找一個(gè)還算順眼、合用的。更多時(shí)候，還看走眼，選了資歷多年、簡歷漂亮，但能力卻不行的人。

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不論你看了多少履歷，錄用前問過多少人，沒有真正相處過就不能預(yù)想彼此是否契合， 我從來沒有否認(rèn)，找人不應(yīng)該因?yàn)樾募倍p易降低標(biāo)準(zhǔn)，就像是你總不能因?yàn)榇蠹叶寂苋ソY(jié)婚時(shí)，就隨便找個(gè)路人甲嫁掉一樣。因?yàn)榻Y(jié)婚不是用來解決問題的，找人也是一樣的邏輯，你不能期待人選在入職前，天生就包山包海就會。但你總有自己不能妥協(xié)的堅(jiān)持，例如這個(gè)人選，一定要能跟用人主管能相處、要符合公司的薪資預(yù)算，人格特質(zhì)要細(xì)心之類的。

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我有個(gè)主管級好友Ken，時(shí)常跟我抱怨他底下的小主管年紀(jì)一大把，英文簡報(bào)不行， 明明工作那么多年，年薪也破百，卻怎么都覺得這個(gè)小主管能力不足，像扶不起的阿斗；底下的名校畢業(yè)生，沒來多久，卻表現(xiàn)比一個(gè)工作快十年的人好，讓他十分苦惱，跑來問我該怎么找到對的人，我跟他開玩笑說：我覺得你是被很多資歷好幾年的人選騙了，很多人工作好幾年，卻是用同樣的方法做了半輩子，絲毫沒有長進(jìn)，但是剛畢業(yè)的人，就不一樣了， 可塑性高，只要他聰明，稍微指點(diǎn)一下，依據(jù)我閱人無數(shù)的觀察，這種人大多會成材。

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于是我跟Ken說了一個(gè)故事，在我剛開始做職涯咨詢的時(shí)候，有個(gè)四十歲的人事主管找上我，她跟我同行，都做薪資。我問了她都在做些什么，聽完差點(diǎn)吐血，她每天都還在加退保，把人力資源當(dāng)成一份行政的工作，這么多年，不曾有策略性思考，最后被公司資遣中年失業(yè)，轉(zhuǎn)做收入不穩(wěn)定的保險(xiǎn)，到處拉人，朋友都跑光了。最夸張的是，她離職時(shí)的薪水，比我剛畢業(yè)進(jìn)外商還少，我沒有想要羞辱人的意思，但是到了一個(gè)年紀(jì)，你會知道有些人的十年經(jīng)驗(yàn)，真的沒有太多能力成長，我勸你多用腦袋聰明的新鮮人，不僅好教，還可以省錢，一兼二顧。

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分享三個(gè)在找人時(shí)「避免看走眼」應(yīng)有的觀念：

第一、優(yōu)先考慮人選符不符合公司文化，再考慮適不適合該職位
很多人事常犯的錯(cuò)，就是先考慮人選過往有沒有類似的工作經(jīng)驗(yàn)，能立刻上手工作內(nèi)容，因?yàn)橄胧÷闊?、懶得教新人，但這只對了一半。就學(xué)理上來說，用人應(yīng)優(yōu)先考慮個(gè)人與組織的適配度（person-organization fit），因?yàn)楣疚幕豢赡茌p易改變，就個(gè)性一樣，不能勉強(qiáng)相處，但是職能的部分，倒是沒有不能學(xué)的。

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第二、人選的專業(yè)背景跟個(gè)性應(yīng)該跟用人主管互補(bǔ)，而非相似
我時(shí)常覺得很多主管有個(gè)誤區(qū)，就是很喜歡錄用同樣專業(yè)背景，同校的學(xué)弟妹，又或是個(gè)性跟自己很像的人，產(chǎn)生心理學(xué)中的似我效應(yīng)，但就我實(shí)際觀察，通常專業(yè)與用人主管的互補(bǔ)的人選，較能為公司帶來新觀念、想法。如果公司不想成為一言堂，鼓勵(lì)創(chuàng)新，我通常都會建議主管應(yīng)該找一個(gè)專業(yè)背景跟用人主管不同的人選。

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第三、人選的思考模式，有沒有跟直屬主管在同一條水平線上
工作本身就是不來交朋友，是來幫公司解決問題，思考有沒有在同一條水平線上，就相對很重要，除了彼此的個(gè)性互補(bǔ)外，思考風(fēng)格的同質(zhì)性最重要。如果聽不懂對方在講什么，那會是很慘烈的事。我過去面談人選時(shí)，特別在意這個(gè)直屬主管跟人選的思考有無對焦， 如果發(fā)現(xiàn)人選是個(gè)像郭靖一樣是不太聰明的人，就不建議搭配像黃蓉這種反應(yīng)快的主管；不然只會每天互相折磨，也做不久。

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以上談的關(guān)于用人的大原則，都有一個(gè)重要的前題：當(dāng)你有選擇的空間時(shí)。

有時(shí)當(dāng)僧多粥少到一定的程度時(shí)，你其實(shí)也沒有太多選擇，只能「將就將就」了。如同本文一開始提到的，用人是先下手為強(qiáng)，因此愈晚做決定，人選入職就愈晚，可能還會跑走。很急著補(bǔ)人時(shí)，也不宜東挑西撿拖太久，應(yīng)該當(dāng)機(jī)立斷。

主管和下屬之間的關(guān)系是長久的；我們的職涯中面試過無數(shù)個(gè)下屬，有些你記憶深刻、偶爾會想起，有些則像路人甲、你對他沒什么印象，但在心理上，這個(gè)關(guān)系會伴隨你一生，因此用對人，就跟找到好對象一樣，值得你深深磨練識人的眼光。