?

2022年開春以來，建筑企業(yè)在筑招網(wǎng)發(fā)布的職位數(shù)達(dá)到72.5萬個，相較去年成長了13.8%，也創(chuàng)下近三年新高；在景氣回溫的趨勢下，各行各業(yè)都擎起招募的大旗，緊鑼密鼓的延攬人才加入團(tuán)隊！

根據(jù)筑招網(wǎng)（建筑人才網(wǎng)）曾經(jīng)做過的一項調(diào)查；分析建筑企業(yè)錄取的人選，是否順利通過試用期，這項調(diào)查也探討建筑企業(yè)面試認(rèn)知與試用表現(xiàn)的差距！

?

統(tǒng)計受訪企業(yè)的回饋問卷后，得到以下的結(jié)論：

?

- 10%的雇建筑用企業(yè)認(rèn)為---所雇用的人選，比面試時的認(rèn)知更優(yōu)秀

?

- 20%的雇用建筑企業(yè)認(rèn)為---錄取者的表現(xiàn)和面試呈現(xiàn)狀態(tài)相仿

?

- 70%的雇用建筑企業(yè)認(rèn)為---人選報到后的實際表現(xiàn)，比面試時的預(yù)期還差

?

從這個調(diào)查結(jié)果得知，建筑企業(yè)招聘面談存在很大的判斷風(fēng)險；有7成的機會誤判人選的能力與特質(zhì)！

?

建筑企業(yè)HR一定有過這樣的經(jīng)驗；在面試時說重視出勤的人，到職后可能遲到早退；認(rèn)為自己正面思考的，卻是組織里的八掛王；說忍受挫折是優(yōu)點，可能凡事抱怨、情緒管理能力差；強調(diào)誠信正直，卻犯了營私舞弊的錯誤！

?

這些與面試呈現(xiàn)極大反差的現(xiàn)象，很多資深的HR都遇過；其他落差較小的案例，更是不勝枚舉！

?

為了驗證求職者的人格特質(zhì)與職能，企業(yè)紛紛采用測評工具與征信調(diào)查，與面試作業(yè)相互左證，但是看錯人的風(fēng)險依舊很高！

?

筑招網(wǎng)小編以下提供幾個方法，供大家參考，在招募選才作業(yè)上，避免找錯人！

?

1.與求職者多談幾次

?

一般而言，招募面談的次數(shù)，約在2-3次；為什么要拉長面談的節(jié)奏？

?

因為，有經(jīng)驗的求職者，通常都是有備而來；第一次面談，除了學(xué)經(jīng)歷之外，人格特質(zhì)、個性及價值觀，通常不易研判；所以增加面談次數(shù)，有助觀察確認(rèn)！

?

此外，許多企業(yè)與高階主管面談，會安排在公司外的餐廳或咖啡館，在放松心情的情況下，更容易判讀人選的個性及特質(zhì)！

?

?

2.善用STAR面談法

?

根據(jù)情境（situation）、任務(wù)（task）、行動（action）、結(jié)果（result）的結(jié)構(gòu)式面談方法，來檢視及驗證求職者是否符合應(yīng)征的職務(wù)，同時也可以洞悉工作理念及做人處事的原則，在這個面談法的運用上，要運用多個情境個案，以增進(jìn)面談的有效性！

?

3.進(jìn)行工作或業(yè)務(wù)簡報

?

對專業(yè)人才及主管職的面試者，設(shè)定主題做簡報，是企業(yè)常用的方式；甚至對于錄取機會高的人選，會安排相關(guān)的人員共同參與報告；一方面溝通研討，同時也藉由大家的共同觀察，來確認(rèn)人選是否符合需求！

?

4.背景調(diào)查（Reference check）

?

建筑企業(yè)用人愈來愈審慎，所以即使運用測評工具及面試的方法；最后還是會請求職者提供2-3位曾經(jīng)共事的主管、客戶或同事來進(jìn)行背景與評價人選的訪談！

?

除了資歷、工作內(nèi)容、績效表現(xiàn)、人格特質(zhì)、優(yōu)缺點的詢問外，人資人員會探詢訪談?wù)撸菏欠裨敢庠倥c求職者共事！

?

面談是招募作業(yè)最關(guān)鍵的程序，也是確保人才符合企業(yè)所需的重要關(guān)卡；考驗著HR及用人主管的識人能力！所有人資伙伴都要省思，如何運用各種方法與工具，為組織找進(jìn)對的人才！