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?一個(gè)完善的工作職能行為面談到底與傳統(tǒng)的面談方式有哪些不同之處呢？
?如果還不清楚工作職能，可以先請參考此篇『工作職能到底是什么？』

1?工作職能行為面談是透過在面談過程中，設(shè)計(jì)出一系列工作職能相關(guān)問題來分析及預(yù)測未來工作績效 。因此，在工作職能行為面談所提出的每個(gè)問題都是環(huán)環(huán)相扣，且每個(gè)問題的目的都是預(yù)測工作績效；藉由這種這種方式，面試官不容易問錯(cuò)問題，也不會浪費(fèi)時(shí)間問與職位空缺無相關(guān)的問題。
面談中的問題通常都必須與所招職位空缺的工作職能有相關(guān)，因?yàn)槲ㄓ袉柍鲫P(guān)鍵的問題，才可以預(yù)測出求職者的未來工作績效，并找出最適合的人選。

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2?工作職能行為面談會問一些具體且與職缺相關(guān)的問題，這不表示面談過程會變得不靈活，或是不能更詳細(xì)地深入研究求職者的經(jīng)歷。只是代表每位求職者在一開始時(shí)，都會被問到相同的問題，然后再藉由這些問題衍生出對每位求職者提出不同的問題。

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3?讓面試官接受工作職能行為面談流程培訓(xùn)。當(dāng)面試官接受培訓(xùn)和指導(dǎo)時(shí)，他們傾聽的能力會提高，更有可能做出客觀的決定，也將會成為更優(yōu)秀的面試官。

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4?提供格式的工作職能評分量表，讓面談過程的評分有依據(jù)，不會有過于主觀的評分。這樣的做法會讓面談過程著重于工作能力及預(yù)測工作績效的評分，使得爭議變小。

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5?面談問題著重于現(xiàn)實(shí)生活中，真的做過的過去及當(dāng)前行為，而不是「可能做」的行為。然而，在大多數(shù)面試情況中，求職者可能會以「如果我遇到X情況，我會遵循Y流程」這個(gè)方式回答，你不知道求職者在未來實(shí)際狀況時(shí)，是否真的會按照他/她的說法去做。透過工作職能行為面談，求職者會準(zhǔn)確、具體地告訴你「他做了什么」或「他沒做什么」。
舉例來說，假設(shè)你正在應(yīng)聘客戶經(jīng)理，在傳統(tǒng)的面試過程中，你可能會問求職者「過去是否有跟難相處客戶互動(dòng)的經(jīng)驗(yàn)？」你會假設(shè)一個(gè)情境，并詢問求職者「那你會如何處理？」。但如果用工作職能行為面談流程，你會先確定該職位空缺所須具備的工作職能，才去問問題。假設(shè)你所選擇的工作職能是『客戶導(dǎo)向』，那么你會問每位求職者的問題可能會是「請告訴我，你曾經(jīng)遇到過最難處理的客戶是什么樣子。」求職者對這個(gè)問題的回答將會提供兩方面有價(jià)值，也是你從傳統(tǒng)面試中不會得到的資訊：?

一、你會知道該求職者對「難搞」客戶的定義是什么。想像一下，現(xiàn)在當(dāng)你向求職者詢問他最難處理的客戶時(shí)，他會告訴你一個(gè)關(guān)于他認(rèn)為難處理客戶的故事，而這個(gè)客戶和就會是求職者所認(rèn)為「難搞」的人；在這種情況下，你就可以得知這位求職者適不適合所開職缺，因?yàn)樗_職缺有可能會經(jīng)常碰到求職者所描述的客戶情況，那未來他就有可能無法處理該職務(wù)的工作。

二、求職者的回答將告訴你，他過去如何處理「難搞」客戶。大部份求職者都會在回答時(shí)提到他用什么方法解決難搞的客戶，遇到這種客戶的時(shí)候會有的行為表現(xiàn)。

6?工作職能行為面談可以更容易地比較求職者，因?yàn)樗麄兌际歉鶕?jù)相同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，而這些評估標(biāo)準(zhǔn)在面是一開始就已經(jīng)開始進(jìn)行的分析。首先，履歷是最一開始的評估。剩下通過基本篩選的求職者將會以工作職能為主的面談，篩出最恰當(dāng)?shù)娜诉x。
工作職能行為面談主要評估未來工作績效，并不會有模糊、沒意義的問題，這樣求職者就不會回答不具任何評估價(jià)值的答案，也不會使面談淪為無意義、浪費(fèi)時(shí)間的事情。

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7?工作職能行為面談不假設(shè)擁有特定技術(shù)和知識的人就一定是該職位的最佳人選，而是先藉由這兩項(xiàng)進(jìn)行篩選出「可能合適的人選」，縮小求職者范圍。然后，再以工作職能為主的面談過程，將重點(diǎn)擺在「最具有該職位的工作職能能力」找出該職位的最佳人選。簡而言之，工作職能行為面談讓身為面試官的你，能夠有效率搜集求職者的技術(shù)及能力是不是與所開職缺相符，也能預(yù)測其未來的工作績效。

工作職能行為面談的快速入門

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?從傳統(tǒng)的面談轉(zhuǎn)到工作職能行為面談聽起來大費(fèi)周章：必須確定該職位所須具備的工作職能為何，選擇出最合適的工作職能評分量表等。但如果你想先很快看到工作職能行為面談的效果，不妨先試試將傳統(tǒng)的面談問題改為工作職能行為面談問題。


雖然從傳統(tǒng)的面談方式轉(zhuǎn)為工作職能行為面談方式并非一朝一夕可以學(xué)習(xí)而成，但是也非難事。如果能夠讓工作職能行為面談逐漸取代傳統(tǒng)面談，將更容易從求職者那里獲得更準(zhǔn)確、更完整和更多預(yù)測未來工作職能資訊，招募也會變得更加快速、有效率。

使用工作職能行為面談的關(guān)鍵優(yōu)勢

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從『公司』的角度來看，在完整建立工作職能行為面談后，提供了許多重要的好處：

1?工作職能行為面談建立了一個(gè)全組織、系統(tǒng)的面試流程，并會持續(xù)朝公司的愿景、使命、價(jià)值觀等目標(biāo)前進(jìn)。

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2?工作職能行為面談藉由觀察去搜集特定、真實(shí)的績效資訊，以此作為招募決策的依據(jù)，并評估客觀工作績效數(shù)據(jù)，使公司能招募到最適合的職務(wù)人選。

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3?工作職能行為面談只會詢問與所開職缺、特定工作相關(guān)的問題。不僅能更輕易容易做出客觀的判斷、也減少了不公平的因素產(chǎn)生，更不會問無關(guān)緊要的問題，徒增面試時(shí)間。如果與工作職能的評分量表一起使用時(shí)，更可以提高客觀評分、降低公司與面談過程中可能遇到的相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。

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4?求職者在應(yīng)答的過程中，回答會更加誠實(shí)和自然，而不是預(yù)先計(jì)劃或是死背答案，使面試官能夠更準(zhǔn)確地確定求職者是否具備在該職位的工作職能。
從『求職者』的角度來看，使用工作職能行為面談的好處：

這是問題和立場之間的相關(guān)性。即使求職者不喜歡回答工作職能問題，他們至少知道這種問題是比問「如果你是一種動(dòng)物，你希望變成哪種？」還要更有價(jià)值、更深遠(yuǎn)。

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即使是工作經(jīng)驗(yàn)有限的求職者也能以生活經(jīng)歷來回答問題。例如，在面試需要「適應(yīng)能力」強(qiáng)、「主動(dòng)積極」和「溝通力」佳三項(xiàng)工作職能的職位時(shí)，因?yàn)橄袷巧鐖F(tuán)經(jīng)歷等因素都可以找出與前述相符的條件，所以不論是有無工作經(jīng)驗(yàn)的人都有機(jī)會描述自己的能力。

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因此，讀到這里你應(yīng)該發(fā)現(xiàn)工作職能行為面談?dòng)性S多優(yōu)點(diǎn)，可以讓公司趕上未來招募趨勢，找到最適合的人選，讓公司離職率降低，節(jié)省人事成本。